挑战

第三座桥屏认为，个人思想中的知识提供了关键信息，以使其客户投资优势。这需要拥有一个全球员工，深入了解市场和关键司机，以帮助提取这些见解。但对于人们发展的副总裁Kae Bandoy，这意味着建立最好的人团队是第三座桥梁的关键。

“我们认为，我们的核心能力真的是吸引，保留和发展人们，”布达伊说。“我们相信发展的人实际上是每个人的责任。我们真的试图从一天开始授权人们说，“我们在这里互相帮助。”

和许多公司一样，三桥公司长期以来都有一个相当传统的员工发展过程。尽管班多伊表示，公司文化是建立在提供清晰一致的反馈之上的，但她觉得这种文化可以更加强大。更重要的是，她希望反馈的概念能够随着公司的快速增长而扩大最近认识到作为英国的100个最快的增长公司之一，连续第四年。“我们正在提供并要求反馈，但该信息在这么多不同的地方举行，”她说。“它变得不可持续了。我们真的很想加强我们的反馈文化，我们需要规模。“

更复杂的是，第三桥公司最近也实施了一个目标和关键结果(OKR)战略，该战略仍在全公司范围内推广。Bandoy认为第三桥需要一个平台，不仅要支持更可扩展的反馈系统;她的目标是找到一个同样支持OKR框架的系统。

评估

第三座桥已经有了一个HRIS解决方案，但对于公司的需求而言过于有限，主要用于管理日益古老的年度审查过程。它也不支持OKR，并且Bandoy知道是时候找到一个可以将反馈与员工进球连接的系统了。“我们之前从未有过绩效管理系统，”布达伊说，“我们不太熟悉他们可以做的事情。我们不知道是可能的。“

但在Bandoy的名单顶部是一件事：用户体验。无论公司定居的任何工具，每个人都必须轻松地使用，以便在内部最大限度地通过并确保他们正在创造健康的实践。另一个交易破坏物品不远：该工具绝对不得不与Slack集成，这是一个对第三座尤其重要的团队通信工具，鉴于该公司在三大洲拥有900多人。该公司创造了一个强大的跨境合作文化，并懈怠已成为基石。

最终，它是格子的综合功能，使其成为放手的放弃，允许第三架员工解锁格子的功能，而不会破坏他们的工作流程。“我们永远不会与任何没有与懈怠融合的人一起工作，”布达伊说。

在第三桥使用格子

2019年1月，第三座桥启动了众多，国际推出了格子，该团队迅速开始看到价值。“这很无缝，”布兰迪说。“我们最初没有打开每一个特征，并诚实，我们仍然不在那里。这部分是因为我们的大小，部分原因是我们之前从未使用这样的工具。“

格子呈现出与公司的旧系统提供反馈的不同方式，以及流程的任何重大变化，这意味着宣传和鼓励是关键。Bandoy指出，在实施的早期，她的团队创建了一个内部视频系列，其中高级管理人员分享个人故事，他们在其职业生涯中获得了他们所获得的有价值的反馈，以强调对成功的公司文化有多重要的反馈。

有趣的是，Lattice的不同功能在不同地区的公司内部被更快地采用。班多伊表示:“在亚洲，他们使用表扬办公室的次数比其他任何办公室都多。”他指出，亚洲团队通过庆祝胜利创造了一种蓬勃发展的文化。基于全球的团队——比如Bandoy自己的团队——倾向于大量使用1:1的功能，这是为了让管理者能够检查直接报告。以前远距离的团队很难保持更新，1:1工具为一致的协作提供了一种新的方式。她补充说:“我们的一个关键特点是，能够与不是你经理的人1:1进行合作。”“这是一个游戏规则改变者，特别是对人力运营团队来说，因为他们总是与其他部门的经理一起工作。”伟德账号注册

早期反馈非常积极，汉语说，同时鼓励人们“在日常融合格子”的同时是一个长期的努力，她表示，由于格子的无缝UX，它很大程度上是有机的。与此同时，格子的产品团队直接与第三座桥梁一起收集反馈并进一步增强平台，特别是松弛集成。

“我发现球队真的很容易与之合作。例如，当我们采用格子时，正在提高懈怠的集成，并直接收集了我们的反馈。作为顾客，它很棒。它让我们觉得他们正在为我们建立这个功能。“

格子的影响

今年年底，当员工期待传统的年终审查时，他们正在进行激动人心的变化。“今年我们没有进行年度审查，”她说。“这可能是有争议的，但我想在一年年初，如何更重要的是，在年初，如何更加前瞻性看，而不是回顾一下，这是一个重要的竞选活动。She adds that Lattice now gives employees a more immediate understanding of their performance, saying, “Employees used to say, ‘I have to wait for a manager to give me feedback,’ or ‘I don't know how I did in that meeting.’ Now they can actually go and look for that feedback themselves.”

她补充说，第三座桥仍然计划在季度或半年的基础上进行较小的评论，但注意到这些可能主要采取人们更新他们的OKR的形式，而不是由他们的管理人员对他们的表现进行评分。随着时间的推移，目标是提供持续的反馈而不是定期审查。Bandoy引用Lattice的Superb用户体验（以及临界休闲集成）作为制作可能的主要驱动器。

对于Bandoy个人来说，也许Lattice最大的影响在于，因为第三桥的每个人都被授权在此刻提供反馈，她现在可以直接监督并从经理们给他们团队的反馈中学习。

“What we’ve done is decentralized the feedback collection process, so managers can collect it whenever they want, employees can give it whenever they want rather than, ‘Oh, let's wait until the end of year process to give this feedback to that person.’ It's a shift in performance management culture.”

Bandoy的下一个大目标是解决从表演中分离职业发展。“我正在寻找我可以使用格子给员工提供非威胁性的方式来培养与他们的经理提升的方式。”“这种想法，即使他们的经理忙碌的话，员工也可以拥有他们发展的所有权 - 这是强大的。”

外带

• 格子的目标和反馈工具帮助第三桥从年度审查转移到OKRS驱动的连续绩效管理
• 1：1的工具在格子中帮助了世界各地的经理和员工在全球范围内完成并最新
• Lattice的UX容易让每个人都学习，全球的不同团队可以通过自己的步伐采用功能
• 格子的Slack Integation意味着永远不必中断工作以提供反馈
• 莱迪思产品团队对客户的反馈行为，以快速构建和改进功能