想要职业生涯让你保持在你的脚趾上吗？人力资源可能是一个很好的开始。
改变附带了该领土。您需要导航采集，IPO，upsized，缩小规模和介于之间的一切 - 而不仅仅适用于您的团队，而且为员工进行大。这可能是为什么最近的研究作为最紧张的职业排名。
导航变化很难，所以不要独自走吧。以下是Lattice近期资源为人类现场活动的资源专业人士共享的一些经过验证的策略。betvicror2021欧洲杯
公司文化的重要性不是人力资源中任何人的新闻。但面对陡峭的目标，IPO或收购的陡峭，它可以很容易地迷失在洗牌中。如果您知道更改即将到来，请花点时地形化您的文化和价值这样你就不会忽视让你公司成为伟大的东西。
Beth Karlsson，Pinterest的人才主管，并不希望当时私营公司的身份通过裂缝滑动。在去年的IPO之前，她知道这是时候把笔送到纸上。该公司需要一个文化指南针，以告知一切都从雇用对公司计划的决定。“我们与我们的首席执行官和其他领导团队坐下来创造我们的核心原则，”她说。
练习支付股息，为公司提供了一种勇气检查各大倡议或决定前进的手段。“通过一个追溯到通过决定的地方是非常有帮助的，”她说。“
面对变化的保护文化并不总是挑战团队面临的挑战。有时你需要弄清楚如何让两个预先存在的文化到凝胶。在收购的情况下，术语“文化冲突”甚至可能会想到。
它是Luminar Technologies的首席人员官员的动态Tami Rosen，不仅仅是熟悉。在Luminar之前，她是Apple和Goldman Sachs的人力资源领导者 - 两家企业一起占100多个收购。最大的错误公司领导者使得迷失在交易的“美元和美分”中，而不是“人民，宗旨，融合”，她说。
“占用额外的时间来确保您了解您购买的公司的文化，”她说。发现两种文化之间的共性可能是赢得员工心灵和思想的关键。这在处理管理人员，董事和其他领导地位时尤其重要，因为信任往往涓涓细流的图表。
“[他们]你刚买的公司的胶水......想想你如何先将这些领导者纳入贵公司。因为如果你让他们集成了，他们将要乘坐骑行，“她说。
早期启动尚不为适当的人力资源流程而闻名。当您达到超增长状态时，播放它的人才收购速度并不实用。现在是在休闲咖啡面试中进行结构化招聘过程的时候了。这意味着使用申请人跟踪系统，设置正式的面试阶段，并利用职位描述，电子邮件外联等模板。
在Pinterest之前，卡尔森亲眼看到了在苹果做这件事的重要性。15年前，她开始在这家科技巨头工作，当时该公司正开始扩大零售业务。那时候只有一百多家苹果专卖店。如今，苹果在24个国家运营着500多家门店。
对于Apple的人力资源团队，它正在下沉或游泳 - 并运营公司的招聘漏斗是留在漂浮的唯一途径。“我们一个月雇用了数百人，甚至每月400到600人......你必须真的有令人难以置信的招聘业务，”卡尔斯森说。射击试验后来帮助她的比例在200年以上的200到2,000。
专注于招聘效率并不意味着避开文化契合。Nathalie McGrath，前者以前是Coinbase人的副总裁，帮助提出了她的面试官寻找的行为列表。“好奇”是一个，就像“带来积极的能量”一样。这项运动不仅仅是帮助回答“文化健康”意味着招聘，它给了乐队的机会向内看，并击倒其身份。
“从根本上说，我相信文化是组织内部存在的行为，决定和价值的组合，”她说。McGrath向由公司招聘和首席执行官领导的培训计划推出行为。与该培训一起，她的团队还推出了一系列标准的问题，即在评估候选人时可以使用的面试官。
对于加密货软件公司，对过程和培训的投资具有大返回。McGrath和她的招聘团队在短短一年内从250到750名员工长出了Foinbase的头号。
引领改变，好坏，不是一个人的工作。虽然公司经常在人力资源部门将其固定，但更改管理是一家公司的努力。这就是你的经理和执行团队在那里。
“当你越来越庞大时，你就不再能够掌握你的整个团队负责任。麦格拉特说，你必须依靠你的经理和领导者。这在很大程度上，她的公司提出了培训经理提前培训。较小的初创公司，通常具有“绿色”或首次经理，待在这样的程序中受益。
但根据管理者，帮助员工导航变革并不意味着在寒冷中留下它们。信任并用他们所需的信息相信是很重要的。没有那种透明度，你不只是与领导者失去面孔，而是他们的直接报告。这是McGrath看到的东西。
“如果员工去他们的经理，他们不知道发生了什么......他们开始对他们的经理人失去信任。确保您的管理层尽快提供尽快的信息非常重要，“她说。
透明度意味着透明度。伸展真相或与经理避免会导致不必要的问题。如果您不知道问题的答案，则需要直接。说“我不知道，但我会发现”不会最终震动经理人的信仰。诚实不仅仅是人力资源团队的最佳实践 - 这是一个方法经理应该在他们自己的日常工作中效仿直接报告。
“如果你告诉我们好的，坏的，无论丑陋的话，我们都可以处理它。但是如果你出去的话，你给了一条线或者你旋转一个故事，它会回来，它会困扰你，回来又能再次从你的人民那里得到信任，“罗森说，回忆起她的时间在2008年金融危机期间在高盛。“他们会向你和你的人力资源团队寻找真理和理性的来源，”她说。
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我们都听过陈列的机会和变革。但这是事情：这是真的。意外的转弯真的会导致增长。Pinterest的IPO制作明显地清除卡尔森。“我认为这是一会是我们作为一个组织的热量和紧缩。她说，我们能够成长一些真正强大而且重要的公司，“她说。
改变促进增长。但同样重要的是，它创造了持久的纽带和不太可能的友谊。“当你经历一些非常艰难的事情时，这是关于人类动力和人类行为的，”麦格拉思说。她经常和以前的同事一起吃晚饭，现在他们已经是好朋友了，偶尔还会和其中一些人发生冲突。
动荡可能会挫败或激励，分开或联合。但它可能是Karlsson最恰当地描述了它的力量。
“在高温和热量的时刻，伟大的宝石诞生了，”她说。
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