工作场所发生了变化，但是当谈到时工作列表，他们没有以同样的速度演变的太多次。虽然公司已经意识到了这一点优先考虑其团队中的多样性对他们的成功至关重要，同一家公司招募新才能的方式可以削弱他们的计划。
卡特里娜·克伯恩，招聘文章公司的首席执行官和创始人三个耳朵媒体据说她看着“帮助想要”广告追溯到一个多世纪，而且，遗憾的是，没有太大改变。
“我们正在使用很多相同的语言和策略，然后”克宾说。“工作帖子实际上看起来不不同。”
公司寻求聘请多元化的劳动力并吸引更多的颜色，女性，LGBTQ +工人，残疾人和社会班的员工可以破坏自己的努力，陈旧的职位描述。这是一个令人生畏的任务来改进整个系统，但通过实施一些关键的变化和一些最佳实践，人力资源专家和高管表示，尽可能让工作列表制作，不一定是一个谜。这是如何开始的。
专家同意，公司用来描述工作和候选人的单词，他们正在寻求填补它是至关重要的 - 并且可以发送无意的消息。
一个常见的例子：“”能够身体“短语非常陈旧，但经常用作职位描述中的一般绒毛词，”Camille Chulick.，基于植物的护肤线的CofounderAverr Aglow.。“这是排除残疾人的重要方法，谁将更加了解这种语言。”
同样，虽然“最近的大学毕业生”如“最近的大学毕业生”，但对于年轻工人而言，较少的古代主义术语仍然像“数字本地”仍然旗帜，这家公司铭记了这个年龄范围。
有时它是对问题的作业功能本身的描述。
“有趣的是，某些软技能具有性别的内涵，例如”同情“，”协作“或”信任“等情绪词语，[哪个]暗示你正在寻找一个女性候选人。[相反]，像“自信，”“雄心勃勃，”或“无所畏惧”的词语，与男性候选人相关，“伊恩凯利，vp的操作vpNuleaf Naturals.。“由于逐渐了解这些内涵，我们试图使用实际工作要求来平衡单词选择。通过避免完全列出性别的品质，您不仅可以吸引更多的候选人，而且更加圆润。“
凯莉补充说，该公司现在使用与他们/他们一样的性别中立术语或者在他们的列表中或“候选人”或“申请人”而不是他/她。
列出给定位置的最小教育或体验门槛是如此常见的需求。事实上，在一些职位板上，它是。但是，专家说，这并不意味着它应该是。
“我们避免需要教育背景，因为这可能会使人们从低收入背景中排除，谁不能带到大学，”马特比伦说，Digital Marketing Agency的首席执行官EWR Digital.。“可以在大学环境之外获得技能和经验，如果我们不认识到这一点，我们将失踪许多有才华的人。”
行业专家同意，保持职位描述，专注于工作本身的要领，使他们更有吸引人的良好候选人横断面。
“如果有很多特定的语言，许多申请人将不适用于职位发布。Even if the job posting emphasizes these things are preferred or ‘ideal’ but not requirements, applicants get the impression they won't be hired without [them and] therefore they just don't apply at all,” said Jennifer Walden, Director of Operations for online lawn and garden resourceWikiLawn.。“这影响了所有人中的大部分女性，特别是黑人女性。因此，在撰写职业发布时，我们只是想象我们希望在面试过程中雇用和探索更多的人的最佳必需品。“
请记住，许多候选人 - 特别是从历史级别的历史级别的群体 - 看看招聘帖子作为要求的列表，而不是愿望清单，这可以对响应具有可衡量的影响。
“当他们不符合资格时，白人更有可能申请工作，”说ravi parikh，RV旅行预订网站的首席执行官罗韦斯塔斯。“女性，BIPOC和其他少数群体倾向于害羞地申请这些工作，因为他们觉得他们已经需要成为完美的候选人，只是为了踏上门。坚持要点，你会看到更好的申请人。“
如果您的公司致力于雇用多样化的劳动力，重要的是明确地这么说。
“您可以在职位上积极陈述您的愿望创建一个包容性工作场所当您描述公司本身时，“建议劳拉·班车，心理和行为健康网站的人力资源专业人士选择治疗。“Add statements like, ‘We're seeking to create a diverse work culture that closely matches the diversity of our client base,' or ‘We seek applicants from all backgrounds to ensure we get the best, most creative talent on our team.’”
清楚的是，你不仅开放，而且鼓励丰富的背景和经验有帮助;被委婉者没有。
“不要使用像这样的短语文化适合“在你的帖子中，因为这对一些求职者来说听起来可能是一个不确定的求职者，但是埃里克·萨克斯，首席执行官萨克斯营销集团数字营销机构。
底线：让候选人知道你看到多样性作为宝贵的资产，而不仅仅是一个盒子来检查，将加强你的上诉。
Sachs表示，优先化包容性可能意味着忽略一些传统智慧。
“寻求新员工时更加包容的一个反向直接的方式是放轻少来自当前员工的推荐。当你爱你的团队并希望雇用那些伟大的文化所在的人，主要是从直接推荐的招聘来降低你的游泳池和多样性，“他指出。“尝试各种各样的地方发布您的机会，以便您可以施放更广泛，较少的净额。”
根据kibben的说法，确保您的上市是由更广泛的候选人看到的。
“您可以投资于专注于多元化管道的采购。你可以在职位板上发布不同社区的工作委员会，“她说。“你必须在不同的空间招募以获得不同的人才。”
Kibben在线连接平台上表示黑色技术管道帮助将雇主和候选人聚集在一起，并开始在线搜索是一个伟大的地方。“这是互联网的美丽，”她说。“各处都有社区 - 选择任何社交渠道，谷歌任何东西 - 你会找到一个利基。”
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在努力使您的公司列表尽可能多的内容可能会采取一些工作，但最终，它是值得它的积极变化。
Diane Danielson.，首席战略顾问和创始人未来证明研究协同咨询公司和商业房地产公司的前COO表示，雇用许多策略，包括改造他们在招聘工作中使用的语言和标准化外展，这意味着她的前雇主增加了经纪练习公司的妇女人数2020年近30％，从2014年的10％起。
但是，专家警告，努力不应该开始和结束新员工。
“最重要的起点正在与你的[团队]交谈，并确保你建造了一个人可以属于的公司，”克宾说。“这不仅仅是吸引更多的人，并获得多元化的人才。这是关于创造各种人才可以茁壮成长的地方，然后把它们带入。“
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