9月16日，格子带来了超过20,000人小时的专业人士，为我们的第二个betvicror2021欧洲杯人类虚拟会议的资源。该活动特色来自40多个鼓舞人心的领导人和有争斗的洞察力。发言者解决了从偏远劳动到职业发展的主题 - 全部在新的工作世界的背景下。
想要重温活动？下面，我们将突出一些会议的大型外卖和令人难忘的时刻。您可以按需重新启动会话这里。
今年在我们所有人都难以努力 - 但特别适合人力资源纪地。人民团队一直在新的工作世界的前线，面对和适应前所未有的挑战。格子首席执行官Jack Altman通过提醒我们开展会议，提醒我们，逆境不仅仅是你推动的东西 - 这是什么你从中生长了。
“光滑的海洋从未建造了熟练的水手。富有挑战的时刻让我们有机会了解学习如何改进的艰难技能，“Altman表示，反映了格子自己的遥远工作的过渡。“如果事情总是容易，生活会很平静，我们不会感到挑战，但我们不会成长。我们不会得到我们需要改进和寻找职业生涯的增长的压力类型。“
Covid-19整个行业越来越多的其他行业，迫使其他人远程运作。但它也使我们更适应和周到的心理健康。它还建立了更好的管理人员，其中许多人从未带领分布式团队则不得不开始运行远程一对一。简而言之，“新的正常”不是关于缩放的期望 - 这比我们以前更好。
“在每一个困难的时刻，有机会，有可能增长。这是我们可以改变的一年。我们可以改变为个人，我们可以改变为领导，我们可以改变为公司，“Altman说。
最具创新性的创意团队的秘密是什么？是什么让他们成为规则的例外？捕捉瓶子里的众所周知是每个经理的梦想。Ed Catmull，Pixar和作者的联合创始人创造力，Inc那分享了什么使传奇动画工作室如此成功。
“这需要很多人做出一些工作，”Catmull说。据他说，提升管理层的声音以牺牲其他人的声音始终处于劣势。根据Catmull的说法，有时领导者促进创造力的最佳方式是退后一步。
“如果我们不认识到我们需要很多我们，那么我们都有贡献，即使有些人沉默，那么我们实际上会削弱我们继续做出复杂的事情的能力。你想要重视正在帮助你解决问题的人。“
Catmull在与另一个创新的领导者合作时，Catmull看到这一手首次发挥：史蒂夫乔布斯。该企业家于1986年是Pixar的首席执行官，直到动漫工作室于2006年由迪士尼购买。乔布斯透露了Pixar的“Braintrust”会议，工作室最具创造力的思想将占据彼此的想法和批评。“其中一个规则是，房间里的强有力的人应该将前10到15分钟关闭到底。如果一个有权势的人开始说话，他们会设置房间的音调，“Catmull说。
人力资源专业人士一直肩负着。他们要么是工作场所的英雄或坏消息的传递者 - 今年的大流行只会提高压力。面对这一切，人们队可以孤立和情绪疲惫。
人力资源部长Garima Gupta全球人权基金，开始你的人民团队成员也是人有一个问题：“谁是人力资源？”Gupta的独奏演示给了团队可行的技巧，他们可以用来改善他们的心理健康，同时将其作为强大的团体治疗会议。
“使人力资源专业人员擅长工作的同样的特征，同理心，对他人的同情和韧性，可以变成同情心的疲劳，”Gupta说。“将那些安装的电子邮件留下并释放邮件另一天。我们已经内化了这个想法，即我们花费的时间没有做某事，以某种方式浪费时间，到了那么忙碌，地位象征，甚至可能是一个愚蠢的东西。“
“所以继续前进，为一些肚脐凝视，玫瑰闻，令人愚蠢，与你的孩子或狗愚蠢，从这种繁忙的瘾传人中排毒。”从与会者在聊天和社交媒体中的回应中判断，古普塔的处方正是所需的人力资源专业人士。
当我们大多数人都考虑在工作场所的多样性，公平和包容性（DE＆I）中，员工资源组，招聘管道，并想到纳入调查。您公司的学习和发展（L＆D）计划应成为该谈话的一部分。
在制作de＆i一部分您的学习和发展战略，小组成员分享了一些他们正在进行培训和职业发展的方式更具包容性。
戴安娜琼斯，人民和组织发展领先的一种方法格子花呢，是提供独立的培训，让妇女和颜色人民面临的问题的核心。像职业发展一样的广泛主题尤其适合这种方法。
琼斯说：“以普遍的培训提供综合培训，并提供额外的次要会议，”琼斯说。“我们对每个人提供的职业生长普遍会议。然后另一个是女性，[因为]我们希望为他们提供一个安全的空间，他们可以谈论与他们相关的主题和他们的身份的这个方面。“
大多数领导培训侧重于教练和绩效管理。但由于管理者独特地定位以影响其报告的日常经验，他们也应该配备有关DE＆I的诚实对话。乔安娜米勒，学习和发展领先的情况是如此Asana.。“我们真正关注的第一件事就是让经理倾斜，并且当他们注意到发生一些事情时，让管理人员感到舒适地承认或浮出水面，”米勒说。
“例如，让他们问'我注意到你在谈话中拿回来，有什么我可以做些什么来让你更加舒适的贡献？”“这样的对话培养了员工可以公开谈论de＆i的环境。
在价值对你的文化的价值，小组成员分享了一些他们使他们的使命和价值观响起的方式是在公司对他们的社区的影响发生的时候是真实的。
Nicole Miller，人们ops经理缓冲，分享她的团队的价值观如何不是空洞的口号在墙上发布 - 他们告知公司如何评估当前的员工和潜在的新员工。米勒说：“在招聘方面，我们总是强调重点对齐，在技能，个性适合或其他任何东西方面，”米勒说。“我们开始使用价值访谈的每一个招聘流程。所以我们想知道人们会在这里找到幸福和履行和参与。并且真的从一个共享值设置开始。“
Khalilah“Ko”Olokunola，人力资源的eVP，Tru颜色酿造，敦促与会者确保他们在他们的使命和价值观上跟随他们的意图，他们拥有追踪收入等度量。
“你必须衡量任务和金钱，因为没有钱，你不能维持特派团......但如果我们赚钱，我们的使命仍然摇摇欲坠，那么我们就会失败，“奥洛库拉说。
特鲁斯酿造的使命是停止帮派暴力和联合社区。为此，Olokunola的团队维护了一个轨道在当地社区中的枪击板。如果暴力仍未减少10％或15％，她的团队认为将其视为失败。“节目很棒，但你需要一些东西，这将帮助你维持使命。我的首席执行官看着的投资回报将永远是金钱。但对我来说，我正在寻找投资的社会回报。“
不确定您的公司是否具有更深层次的使命而不是简单地赚钱或运输成功的产品？纳撒利麦格拉特，联合创始人人民设计房子，鼓励团队挖掘一点更深。
“你想有什么影响？如果它只是为了创建产品，您希望该产品代表什么，以及您希望如何发生这种情况？通过这些对话，我们开始了解通常是一个社会正义使命，“McGrath说。“这常常埋在几层之下。”
Trevor Noah，喜剧演员和主人每日展示，用强大的呼吁将会议包裹着与会者更加谨慎，而是现在，现在所谓的“新正常”最终看起来像。
“我认为最重要的事情是为自己和团队承认我们不知道生命何时会恢复正常的事实。所以我们不居住，好像生活会恢复正常......如果我们花了所有的时间考虑我们想要做的事情，那么我们现在不会做任何事情，“诺亚说。
不要等待风暴传递到与同龄人联系。更加重要，你与你一起工作的人今天不仅仅是对他们的心理健康有正确的事情，还有你的，诺亚提醒我们。“我们可以花更多时间花费的事情只是花一点时间来连接到其他人的人。在最艰难的时期，我发现有助于我与人类联系起来，“他说。由于他们的工作本质，人力资源团队在罕见的位置，听取员工反馈并使用它在工作场所和世界中实现变化。
“我认为我们可以找到一个我们开始承认的地方，也许不会过夜修复，但只是承认公司遗产了来自社会的一些缺点。然后也许，在承认他们并理解他们时，他们可以开始实施将从里面改变公司的想法和政策，“诺亚说。
“如果有足够的公司做，那么谁知道？也许他们可能会开始影响外面发生的事情。“
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这些只是来自今年的虚拟会议的一些亮点。重新推动会议按需这里。
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