你的员工在找工作的7个迹象(以及如何解决他们)

当你雇佣一个人的时候，你雇佣他们是有原因的:你确信他们的技能、才能和个性是你团队的合适匹配。但在今天的就业市场中，那些相同的属性使您的全明星员工成为外部招聘人员的有吸引力的目标。

失去一位优秀的员工会让公司付出代价两倍的薪水。但是，虽然有人戒掉了蓝色的情况，但大多数时候都有明确的警告标志，他们正准备跳跃。让我们来看看七个红旗，员工可能是求职，如何处理这种情况，最重要的是 - 如何创建你的团队不想或需要寻找新机会的环境。

磨损警告标志

• 着装:如果你的员工一直都是牛仔毛衣型的，但突然开始穿全套的权力套装，这可能意味着他们在逃避面试(并相应地穿着)。
  
• LinkedIn活跃度增加:如果员工已上涨他们的LinkedIn活动 - 包括培训他们的个人资料，使新的联系或发布超过平时 - 这可能是他们试图增加他们对新机会的能见度的标志。
  
• 出勤问题：如果你注意到一名员工休假很长时间，包括迟到或早退，他们可能会用这段时间去面试。
  
• 透支动力输出:如果你的员工在短时间内把假期都花光了，那么他们可能想在跳槽前把假期用完。
  
• 减少参与：如果你的员工不再按时完成任务，不再为会议做贡献，或者不再与团队合作，这可能意味着他们有一只脚要踏在门外了。
  
• 错过加薪或晋升:如果您的团队成员要求某种东西（如提高或促销）并没有得到它，那么开始探索其他机会可能是一种催化剂。
  
• 个人手机喋喋不休:如果员工开始在他们的个人电话上占据大量电话（或在您的办公室的电话亭开始花费大量时间），他们可能是来自招聘人员或其他公司的呼叫。
  

需要明确的是，这些危险信号都不是员工正在找工作的明确标志。就其本身而言，这些行为并不一定值得警惕。例如，如果一个团队成员休假的时间比平时多，“我不会(立即)下结论。有时人们会有私人的、紧迫的事情占用时间。留兰香教练。

但如果你注意到你的团队中有人有以上这些行为，那他们很可能正在找工作——你需要制定计划来应对这种情况。

如何应对

虽然您不一定要直接向团队成员询问，但如果他们正在寻找新的工作（可以将它们放在防御性上），则希望在可能导致他们寻找其他地方的情况下开始对话。

在你下一个一对一的，询问潜在求职者的角色、团队和总体经验。你可能会问的问题包括:

• 你有什么反馈如何做一个更好的经理?
  
• 你能多告诉我一些你在目前的职位上所面临的挑战吗?我们如何支持你们克服这些挑战?
  
• 您觉得您是否拥有您在角色中所需的一切？如果没有，我们怎样才能给你你需要什么？
  
• 在这一角色中，你觉得足够挑战吗？是否有其他责任或您希望在公司内探索的地区？

就他们目前的工作经历展开对话能让你深入了解他们的心理状态，并能帮你弄清楚为什么他们不直接问就准备离开。“如果你和他们讨论开放式问题，希望你能给他们足够的空间来填补空白，”Berrick说。

想到这一点如何你培养这种对话和你所说的一样重要。“这是一次谈话，不是一封邮件，”Berrick说。如果你和员工在同一个办公地点，安排时间见面。如果你们其中一人或两人都远程工作，安排一次视频会议。

一旦你知道了事情的进展，你就能弄清楚如何向前发展，处理这种情况，并且，如果有意义的话，帮助做出改变来吸引他们留下来。例如，如果你发现你的员工在工作中感到停滞不前，你可以寻找机会扩大他们的职责或给他们分配一个新项目。

关键是，员工是求职的原因 - 如果你可以与他们交谈并弄清楚这些原因是什么，你可以解决它们。因此，虽然这些对话并不总是最容易的，但他们是“收集反馈的机会，可以提高公司和经理绩效，防止额外的营业额，”希尔街策略他是一家人才和人力资源咨询公司。

积极主动

没有办法完全停止求职。但是当员工留下另一个机会时，你可以大大减少惊讶的机会 - 从承认有其他机会的事实开始。

“如果你知道你的团队中有一颗冉冉升起的新星或急需的人才，你需要假设他们正在被积极招募，”Turnipseed说。如果你想让你的团队忽视这些机会，你需要创造一个环境，让他们容易(和有吸引力)留在原地。

想要创建一个保留最高人才的环境？这只是一些技巧，以帮助您开始。

regular

如果当员工离开时，如果员工叶子完全失明，那么您的经验就会有一个断开的脱节想法他们和他们的实际的体验。这种脱节通常意味着你没有与团队成员进行足够的沟通。

如果你想留住顶尖人才，你需要持续的沟通。你应该经常吃一对一交流那要求反馈并确保他们在自己的岗位上茁壮成长，拥有成功所需要的东西。

Not only will this kind of regular contact help them succeed in their role, but according to Berrick, “If you're having that human connection on a regular basis...you have your finger on the pulse” of what’s going on and can address issues as they come up.

为你的团队投资

如果你的团队中有一个高绩效的成员，你需要激励他们保持高水平的表现——而这很大程度上与对团队的投资有关，并为他们的成功奠定基础。

“有才华的人总是会有机会。你必须继续与这些人接触。人力资源顾问Matthew Burr。

想办法投资你的团队让他们参与他们的角色和您的组织。例如，是否有软件可以使您的销售团队更容易地保持在领先地位?在软件上投资，并培训您的团队以跟上进度。你的团队中是否有人对自己的工作感到厌倦?换个方式，把它们放到一个新的项目中，迎接新的、创造性的挑战。

当你的团队知道你他们的价值，他们不太可能寻找外部的机会。“通过投资他们的成功结果，您与他们保持开放和富有成效的关系，”贝里克说。

要求反馈

有时，问题不是求职或员工 - 这是负责人（或人）。“大多数人不会留下工作。他们留下经理或主管，“博尔尔说。

如果您想将求职者保持最低，请尽一切努力，以支持和有效管理您的团队是很重要的。要提供支持，您需要询问他们所需的内容。

“你必须能够要求得到直接反馈……‘我是否可以在某些方面做得不同?’”有我可以改进的方法吗?”“Berrick说。“每个人都应该能够以一种情商知道他们并不完美，并意识到‘嘿，也许我是问题的症状'并问'我需要做些什么，以便参与和保留这些人？“他说。

让员工对你的管理风格给予反馈。问他们是否有你可以改变或改进的地方来更好地支持他们。以开放的心态接受反馈并做出必要的改变来创造一个适合你的团队的环境。

你从员工那里得到的反馈越多，你就越容易调整你的管理方式来最好地支持他们——他们也就越有可能想留在团队里。