经理关于代词和重要性别术语的指南

跨性别者和非二元者在工作中经常受到歧视。幸运的是，管理者有能力通过创造更安全、更包容性别的环境来减少歧视发生的可能性。

甚至在跨跨和非二元人士揭示他们的名字之前，它们可能会或可能与他们的法律ID不匹配，他们忧虑，这意味着它们被误认为是不正确的性别认同。例如，非二进制的人使用性别中性代词- 如奇怪，他们，他们，他们的- 往往是忧虑的，因为他们经常被误认为是男人或女人。

使用一个人正确的代词可以确认他们的性别身份，无论他们是变性人还是非二元性人。即使是许多顺性别的女性和男性也会因为被不正确的代词指代而生气。这就是为什么询问代词以及在适当的时候说出代词(如姓名标签)的做法是至关重要的。这不仅让工作场所对传统性别二元结构之外的人来说更安全，而且强化了你不能假设某人的代词的观点，尤其是基于他们的外表。

幸运的是，管理人员可以采取积极主动的步骤来帮助确保每个人都受到尊重;他们有权转移文化。以下是如何整合性别包容性，专门将性别代词的概念正常化到您的组织中的概述。

熟悉基本的性别 - 身份术语

让我们从性别认同的基本知识开始。从做一些个人研究开始总是有帮助的，比如阅读书籍，网上文章，或者肯定那些不符合性别标准的人创造的媒体。另外，要记住这些重要的术语，并在你的组织中流传(根据韦氏词典的定义):

• 性别认同或性别——一个人内心对自己是男性、女性、男性和女性的某种结合，或者既不是男性也不是女性的感觉
• Cisbender.或独联体-属于、关于或属于其性别认同与该人出生时的性别相符的人
• Deadname- 在出生时给予的名称，并且在过渡时不再使用
• 变性人或反式-属于、关于或属于一个性别认同与自己出生时的性别不同的人
• 非inary.或非二进制或enby-指认同或表达非完全男性或女性的性别身份
• 那些表现和自身性别不符或GNC- 表现出与通常与一个人的性别相关的特征相对应的行为，文化或心理特征;具有性别表达，不符合性别规范
• 性别转换或过渡——短期或长期,变性人持续的过程,这个过程包括改变一个人的外表和他们如何从他人,这样他们就可以成为性别他们感觉在里面,可以(但不总是)包括医疗和激素,换个名字,代词的变化,外观和/或服装等的变化。
• Misgender-通过使用不正确的标签或代词来识别错误的性别
• 不再恐-对跨性别者的非理性恐惧、厌恶或歧视;类似于恐同症，但主要是针对性别而不是性取向
  

有关类似条款及其定义的更多指南，请退房特雷弗项目的资源。

在性别包容方面，管理者可以(也应该有意)创造一种知识共享的文化。理想情况下，顺性别的人可以纠正其他顺性别的人，当他们误解了跨性别者的性别时，在相关跨性别者的允许下——这样跨性别者就不必总是重复要求被视为正确的性别，被称为正确的名字。

理解，采用新的条款和行为是一种生活方式改变，而不仅仅是友好的办公大礼仪。虽然尊重人民的性别身份不仅是一件好事，如果不这样做，你可能会受到法律的惩罚．

如何用代词介绍新名字

在性别包容的空间里，人们通常会用自己喜欢的名字和代词来介绍自己。例如，如果你正在主持一场会议，在正式开始会议之前，让与会者在圈子里介绍自己的名字和代词。如果有掉队的人迟到了，一定要让他们介绍自己和他们的代词。

在介绍新人时，还应包括代词，无论是数字，无论是数字，亲自，甚至在第三人称谈话中也是数字化的。(“Devon will be joining us on the conference call on Tuesday. They use they/them pronouns.”) For new employees, or even just potential employees, asking for a person’s pronouns can (and should) be done in the application, interview, and onboarding processes.

也有很多方法可以被动地整合代词，比如在姓名标签、行政文件、电子邮件签名、名片、办公桌铭牌以及其他任何有自己名字的地方添加代词。(关于这方面的例子，查看如何马里兰大学男女同性恋、双性恋和变性平等中心演示了这一点。)现有员工应该这样做，而新员工也应该被明确指示这样做(如果他们不熟悉的话)，以此来创造一种文化转变，使其更具有性别包容性。即使你是顺性别，说出你自己的代词也会创造一种文化，让人们知道询问别人的代词，而不是假设他们。

制定性别失调的方案

忧虑可能会发生。直到询问人士代词的做法是社会标准化的，它几乎是不可避免的。这就是为什么在发生令人忧虑发生的情况下，开发去计划是至关重要的。理想情况下，这种主动计划将在面对歧视和骚扰面前授权跨越人民倡导。

性别和公平教育工作者莫莉·伍德斯托克(Molly Woodstock)在接受采访时解释说:“管理者允许员工成为积极的旁观者，为自己和他人挺身而出，而不受影响，这对管理者来说非常有帮助。晶格．例如，员工应该能够正确对待同事/经理/客户等。关于不用害怕被训斥的代名词。”

该计划可能因盗用者的肇事者而异。例如，您如何回应攻击性客户，可能因您对无能为力但开放的同事的反应而异。

伍德斯托克补充说:“如果经理们愿意与那些一再不愿尊重和礼貌对待所有人的客户或同事断绝关系，不管是通过故意的性别误解还是偏执的评论，这都是件好事。”“将所有员工的安全置于便利或利润最大化之上，是迈向公平的真正重要一步。”

区分合法名称和选择名称

很多跨越人民尚未合法地改变他们的名字，所以不应该假设他们的法律名称是他们所选的名字。许多（但不是全部）转型和非二元人员在性别过渡期间选择一个新名称，以更好地匹配他们的性别认同。许多人继续通过法院制度合法地改变他们的名字。无论他们是否已经合法地改变了他们的名字，同样的人更喜欢他们给出的名字或死亡名称。Deadnaming指用死人的名字称呼某人，通常是指那些在社交上(也可能是合法的)改了名字的跨性别和非二元性的人。与性别错配类似，它被认为是microaggression，特别是在故意重复随着时间的推移时。

有几种方法可以整合这一关键概念 - 一个人的法律名称可能不是所选名称的想法 - 进入你的组织。例如，管理文书工作应在任何请求旁边有一个合法名称的“选定的名称”选项。不仅应该为现有员工文件完成，但也应在申请和面试阶段介绍。此外，除非要求，否则所有员工尤其是人力资源部工作的人，尤其是人力资源部的工作，并没有通过他们的法律名称引用一个人。

虽然变性人和非二元人民在传递社会的工作中可能面临巨大挑战，但管理人员可以采用新的习惯，使他们的组织更加热情和包容性，对所有的家庭，特别是边缘化的人。