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在危机时刻调整公司目标

2020年4月17日
经过

“永远不要调整目标?永不说永不。”

这就是一个人力资源领导者如何描述他最近的目标设置的枢轴。经理们不想似乎他们正在移动球门柱。毕竟,如果他们总是需要改变,那么确定目标是什么点?

在正常情况下,坚持这种观点标志着实力。但在全球健康危机期间呢?这种观点可能太狭隘了。我们询问了领导者,他们是如何重新评估自己的目标,以及如何与员工沟通变化的。

保持灵活

“我觉得任何有意义的经理都必须准备好调整目标,尽管不仅仅是在门口上出现的任何旧原因,”纳尔逊谢尔温说:“人力资源经理PEO比较。公司总是会经历困难时期——但今天的危机绝不是例行公事。无论情况好坏,员工们都希望自己的目标是现实的。有弹性的目标意味着具有挑战性,而不是不可能。

“员工必须相信经过仔细考虑和计算之后所达到的目标,而斯塔克现实是Covid-19与我们所看到的任何东西不同,”Sherwin说。在公司面临大量第一款的时候,他的团队必须诚实地看待他们的第二季度目标。

Sherwin的业务并不孤单。莱迪思最近调查了超过1,700人的人力资源队,他们的公司在危机期间如何处理目标。其中,45%在调整团队目标的过程中,43%正在调整公司目标。但是,虽然目标可能受到影响,但目标设置的重要性尚未缺陷。

“我们已经留下了目标设置的课程,并鼓励大家通过目前的Covid-19气候镜头思考的目标,并考虑到这一点,”人才管理的AVP说:“梅兰妮·伦德堡(Melanie Lundberg)说综合保险。她的公司并没有忽视这个季度的目标设定,而是给了员工额外的几周时间,让他们与经理一起工作,调整他们的目标。

剪裁方法

克里斯·凯泽,可持续创业公司创始人单击树他不得不“大幅度”调整公司的目标。但这种影响在所有团队中并不是一致的。“员工受到各种各样的影响。我们的社交媒体团队继续着同样的目标,因为在线推广仍然是可行的。但是业务发展目标已经降低了很多。

特别是招募队伍不得不枢转。格子调查数据显示,只有23%的公司通过当前危机正常招聘。“我们也必须降低建设团队的目标,有些有希望的新雇用不能被录用,”凯泽斯补充道。招聘的变化在其他地方有涟漪效应。整个业务的长期目标往往会考虑到特定的头部。

无论部门,人力资源团队和管理人员鼓励团队从无法实现的队伍枢转,潜在的低于员工控制的目标。对于销售等配额驱动的角色,这可能意味着设置与添加新业务更少的目标,并与专业增长更多。“我们认为我们的重点是关键词和预订和[而不是]关注他们在灵活的时间内能够在仍然有价值的活动中进行的活动,如开发工具和策略,”来自格子的一个人力资源领导者betvicror2021欧洲杯松弛社区。

对于面向客户的角色,领导者建议设定以建立关系为重点的目标。现在培养这种信任可以在危机结束后很好地为企业服务。“为了促进进一步增长,并为COVID-19疫情余波做好准备,我们目前的重点是建立和发展客户关系,而不是其他任何事情。数字丝绸。在这个预算受到严格审查的时代,即使尘埃落定,专注于个性化服务也能帮助客户留住客户。

透明的沟通

不同公司的规模和文化会有不同的宣传方式。但大家一致认为,透明度是最好的方法。无线电静默会带来不确定性——而且是在高调场合裁员在其他地方,你要做的最后一件事就是喂谣言。

“调整来自各个角度。但通过保持一贯的沟通和明确的指示,雇主们的情况就会好得多,因为他们被迫重新调整并审视不同的发展道路。Emtrain。吉安和其他领导人很快指出,员工对目前的事件没有忘记。他们不太可能在招聘冻结或公司目标调整的消息中被篡改。

“每个人都理解这种情况,我认为在这种经济气氛中,许多人在内的许多人都觉得我们幸运的是,在我们天气的时候有工作,”总统康沃尔·厨师说照亮实验室。Cook一直在安排与他所有团队的虚拟会议,以个人向目标传达任何高级变化。较大组织领导者委派给管理人员团队级沟通。

目标的存在是为了让员工专注,并有一些可衡量的东西。为此,它们在表演对话很可能会出现。在保持总体目标设定的重要性的同时,经理们觉得,如果团队最终未能达到目标,宽容是很重要的。

“我已经敦促每个人尽其所能,我们将全力以赴,直到这一切结束。我们手头的事已经够多了,不用谈具体数字。在这个时候,健康更重要。Goalry。虽然目标肯定很重要,但它们不是在表现谈话中考虑的唯一因素 - 特别是在一个季度前所未有的季度。

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为了让他们的缘故,球队不应该只设定目标。目标设置应该激发员工,并给他们一些东西来努力。一旦目标留下了可能性的领域,他们就可以劝阻员工甚至导致随着时间的推移脱离。

要了解更多关于如何设置具体的、可衡量的和现实的业务目标,请阅读Lattice的概述聪明的目标