每年，在工作场所里面和外部的情况会致力于人力资源团队调整和重新评估他们的人民战略。人力资源书籍为那些专业人士提供了一条留下当前，提高技能的道路，以及学习其领域的Ins和Outs。
无论您是职业生涯的早期，领导您的组织的人民战略，还是启动自己的业务，阅读人力资源是开发新鲜知情视角的好方法工作的世界。
如果你对扩充人力资源知识感兴趣，我们为你搜集了一些最喜欢的书籍:
作者(年代):杰克阿尔曼
观众:人力资源领导，经理和管理人员
一个华尔街日报畅销书,人民战略为高管，人力资源团队和人民领导者提供了一个独特的框架，以建立有效和正宗的公司文化，增加员工动机，并推动高性能的团队。通过概述支持员工成长和成功，格子首席执行官和联合创始人的逐步计划杰克阿尔曼展示了如何采用以人为本的人力资源策略创造有意义的工作经验，不可避免地推动业务结果。
“问问你自己:如果没有销售战略、市场战略或产品战略，你是不会进入年度计划阶段的，那么为什么你要在没有人员战略的情况下继续前进呢?”
作者(年代):Lars Schmidt.
观众:人力资源专业人士和商业领袖
作为人力资源公司Amplify的创始人，Lars Schmidt.花了20多年的人力资源行业的创新。重新定义人力资源追溯读者通过人力资源和人民行动的演变，重点关注成功的人力资源实践的基础，如Hubspot，Reddit和Asana等领伟德账号注册先公司。旨在作为现代人力资源团队的实用剧本，这本畅销书探讨了人力资源的未来，从招聘和人才管理到分析和ROI.。
“下一代人力资源领导人（和团队）在对业务的影响方面更加安全。他们专注于成功的支持和设计允许领导和员工茁壮成长的计划。“
作者(年代):Lazlo Bock.
观众:人力资源专业人士和商业领袖
公司长期以来一直认为谷歌作为优秀的企业文化和战略的象征。作为他们以前的人民副总裁，伟德账号注册Lazlo Bock.从30多年来谷歌作为顶级雇主的声誉中获得了无价的知识。在工作规则！博克分享了一些让谷歌成功的人力资源最佳实践，比如向高绩效和低绩效的员工学习，依赖于数据而不是凭直觉。作为构建成功人力资源战略的可靠指南，工作规则！被认为是最好的人力资源丛书之一。
“如果你相信人们从根本上善良和值得信任，你必须对他们诚实和透明。这包括告诉他们，当他们在表现落后时。但有一个任务驱动的，有目的的工作场所也要求您接近具有敏感性的人。“
作者(年代):西蒙·斯丁
观众:商业领袖
许多人知道西蒙·斯丁从他的病毒TED演讲，但除了作为一个激励演讲者，Sinek也是一个畅销作者。在领导人持续，他敦促读者想象一个世界，在那里人们感到灵感和信赖每天工作。Sinek将Onus放在商业领袖上，将员工置于员工，从海军陆战队人员的领导实践中绘制为成功管理的例子。作为一个额外的奖金，Sinek包括整个章节，致力于有效地领导千禧年的劳动力。
“对于[领导]，成功的意志和做事的愿望推进本组织的利益不仅仅是以上述认可的动力;它们是牺牲和服务文化的一体化，其中保护来自组织的各级。“
作者(年代):吉尔
观众:CEO，创始人和高管
吉尔一直是Airbnb、Square和Twitter等公司背后的推动力量。根据他作为投资者和企业家的经验，高增长手册是吉尔的剧本将初创企业成长为大型企业。这一确定的指南涵盖了一系列日益增长的公司的主题，从CEO的角色到招聘的最佳实践。本书中包含与顶级硅谷商业领袖的访谈，并为雄心勃勃的组织充满了宝贵的见解。
“每个高增长的公司最终需要解决各种各样的组织结构的挑战......因为大多数创始人首次处理这些问题 - 并同时导航其中许多 - 超级生长往往会感到像一个过度的感觉过山车。”
作者(年代):林赛·麦格雷戈和尼尔·多希
观众:人力资源领导和经理
作为织女星因子的联合创始人，林赛·麦格雷戈和尼尔·多希是建立高性能文化的专家。在准备执行，他们探讨企业如何利用人类心理学，以实现跨组织的持续创新。它们还探讨了总动机（TOMO）因子的实际应用，这是一种预测测量工具，使企业能够测量其文化的强度和随着时间的推移改进。最终结果是销售额更高，客户更忠诚，员工更加热情。伟德betvrctor
“表现最好的文化建立在一个简单的真理之上:人们为什么工作影响他们工作的好坏。”
作者(年代):Beverly L. Kaye和Sharon Jordan-Evans
观众:管理者
贝弗利凯伊是Sharon Jordan-Evans是人力资源管理人员，他们为企业级企业提供人才保留、聘用和管理服务。他们两人结合了解决职场挑战的专业知识，创造了这本畅销书爱'em或丢失'他们，这概述了经理如何构建支持性环境战斗倦怠留住表现最好的员工。这本书的结构是围绕26个战略字母从A-Z，最新版包含了具体的重点多元化和包容性。
“[许多经理]认为保留主要是关于金钱，津贴和福利 - 他们没有控制的领域。我们知道这不是真的。除了公平的工资外，人们还想要具有挑战性和有意义的工作。“
作者(年代):Daniel Chait和Jon Stross
观众:首席执行官、招聘经理和人才招聘人员
作为人才获取平台Greenhouse的联合创始人，Daniel Chait和jon stross.对招聘略知一二。在人才制造商，他们为那些想要改变他们的商业领袖分享了经过验证的方法组织的招聘实践吸引顶尖人才，实现人才多元化，打造成功团队。它们甚至包括一个“招聘成熟度”模型，这样企业就可以评估和衡量现有招聘的有效性新员工培训实践。
你的人力资源部需要你提升自己，不要光说不做，而是要表现出招聘是优先考虑的事情。你需要为你的团队成员创造空间，让他们在业务中工作，以及在业务中工作。”
作者(年代):Bjørn z Ekelund
观众:人力资源专业人士，商业领袖，经理
Bjørn z Ekelund是人力资源管理公司，人类因素主席。国际被称为Icebreaker®的创造者 - 超过70个国家的流行培训和发展计划 - Ekelund概述了他在他书中打破障碍的方法，释放多样性的力量。他的计划教读者如何改善人与人之间的沟通各种文化体验，目标是以真实和可持续的方式统一组织。
“使用自己的标准，规范和值作为参考点，意味着参考点通常是隐含的，有意识地或无意识地自我评价为”黄金标准“。
作者(年代):Erica Keswin
观众:商业和人力资源领导者
被引用为一个商业内幕最具创新性教练2020年,Erica Keswin是研究职场关系的专家。她还是华尔街畅销书的作者，让你的人类工作据称，承认人类联系需求的公司将拥有富有成效的，创造力和忠诚的员工，这本书特征来自Lyft等顶级品牌的众多案例研究，以及星巴克，以说明建立集中的组织文化的重要性健康和人类都进出工作场所。
“使我们的人类工作既是关于将技术放在其位置，以便建立强大的关系和对桌面的抑制技术，充分利用可以创造更多人类工作场所的一切。”
作者(年代):M. Tamra Chandler和Laura Dowling Grealish
观众:管理者
作为人才管理专家，m . Tamra钱德勒和劳拉·道林Grealish有很多关于在工作场所的反馈的力量。他们的书，反馈(和其他脏话)，毫无蒙看，为什么反馈可能对许多人感到消极的东西，并提出了另一种观点反馈是一种工具为了信任和合作。Chandler和Grealish还提供了一些可行的策略来公平有效地提供反馈，从而创建一个强大的反馈的文化在您的组织内。
“如果我们中等许多人在我们的反馈经验中走过伤害，那么我们很明显我们作为一种文化而做错了。我们已经为我们删除了我们的工作：将反馈作为我们想要奔向而不是远离的东西，将需要一些严重的变化，而不是我们的心脏“
作者(年代):罗得岛佩里
观众:商业和人力资源领导者
罗得岛佩里在日益增长的职场包容性对话中，有谁认为培养一个成功的员工公司文化关于让员工觉得接受，有价值，尊重他们的贡献。佩里使用案例研究，实践策略和个人经历的组合来制作他的观点。重点是真实性和问责制，属于工作鼓励领导人加入Perry的#belongingMovement，旨在积极影响全球的工作场所文化。
“工作场所的股权源于员工的公平待遇，获取，机会和进步，同时试图识别和消除阻碍不足群体的完全参与的结构障碍。”
作者(年代):金斯科特和特里尔科比
观众:商业和人力资源领导者
纽约时报畅销书的作者激进的坦率,金斯科特，与之合作Trier Bryant.在创建公平的工作环境中编写此强大指南。正好工作：让sh * t做得愉快，快速和公平达到有害影响偏见和歧视可以对企业进行，并认为尊重的文化实际上对组织有益。斯科特和布莱恩特的消除工作场所不公正的框架对于任何希望将其公司转变为合作州的商业领袖至关重要。
“当我们采取积极措施创造我们尊重彼此的个性和更有效的合作的工作环境时，我们都享受我们的工作和同事更多，做出更好的决定，并变得更加成功。”
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人力资源空间不断随着新的想法和期望而不断发展，并留在所有这些之外都可能具有挑战性 - 特别是在加速变化的时期。这些书是任何人力资源专业人士、经理或商业领袖开始学习如何创建成功的工作场所的好地方。
如果你想更多地了解如何充分发挥员工的潜力，那就拿起你的副本人民战略：如何投资人民，使文化成为您的竞争优势。
