Brad Holliday曾在多家《财富》排名的医疗保健、服务和制造企业及其子公司担任人力资源高管，如SPX Corporation、AdvancePCS/Caremark、Schaller Anderson (Aetna公司)以及现在的Caravan Health。Caravan Health帮助医生和医院共同创建、运营和管理成功的人口健康管理项目，以提高患者护理和患者结果、临床医生满意度和财务绩效。
在这里，他分享了自己从事人力资源30年的故事，以及这些故事是如何影响他的人力资源理念的。
我想说的是，人力资源管理中我最喜欢的部分是寻找和利用人才管理，使组织和员工个人都能获得最大的利益，然后决定如何让所有涉及到的员工和客户都能获得真正的利益。伟德betvrctor我们如何确保他们看到我们的价值观满足了企业文化并超越了客户的期望?我们如何建立一个沟通计划，让员工知道如何到达那里?我们如何建立一个行为计划来寻求员工的帮助?我坚信，应该让员工参与进来，建立一个流程议程，将这些行为整合到企业范围内的所有功能中。
这意味着我们在整个组织中都要有利益相关者来帮助我们弄清楚如何在整个组织中整合这些行为。最后，让我们的领导价值观与我们的决定相一致通过确保我们从组织的最高层走出来。这些都是我每天来工作的原因。
当然，有时工作中最令人沮丧的部分之一就是你认为自己已经考虑周全了。你有个好主意。你得到了管理团队的支持。你甚至把这事告诉了董事会。你得到了董事会的批准。所以每个人都很兴奋，你觉得你有了后风，你开始实施一些东西，然后你意识到你的计划有一个大漏洞，你错过了一个地方。老话说得好:人鼠之间最周密的计划也会出错。
我可以想到一个具体的例子，我们实施了一个计划，并且确实发生了。我们想要实施的技术术语是“参与单位计划”，但我们称它为我几年前在凤凰城加入的一家私人控股公司的幽灵股票期权计划。
我们做了这件事，花了很多心思，很多工作，总顾问和我自己。我都数不清我们在这上面花了多少时间。然后我们推出了它，目的是确保我们在组织的所有适当级别上为每个人提供了一种归属感。我们所见到的每个人的反馈都非常好。他们很高兴能成为这样的组织的一员，因为他们从来没有在一家允许员工在个人贡献者级别拥有股票期权的公司工作过。
我们已经完成了90%的流程，并意识到我们并没有为行政助理开发一张桌子。我们对自己感到震惊:我们怎么可能忽略了他们呢?我只是替我自己的行政助理说一句，我的每一天都离不开她。我们大约有2700名员工。所以虽然管理人员只占员工总数的很小一部分，但他们仍然非常非常重要。像这样完全忽视他们是很尴尬的。
不是说"我发现了，我修好了"这要归功于员工们的直言不讳，他们会说:“嘿，我怎么样?告诉我你没有忘记我。我的会议什么时候举行?”首席执行官的行政助理和我的行政助理知道所有这些正在进行并且已经推出。如果他们没有开始询问我们什么时候会见他们，我向你们保证，我们就会完成首次展示，我们根本不会解决他们。幸运的是，他们很舒服地开始问这些问题。
与员工保持联系对我来说很重要。你很少能在我的办公室里找到我——我知道这让我汇报过的每一位CEO都很沮丧——在我进入行政级别之前，我汇报过的每一位人力资源副总裁或主管都是如此。
我会从我职业生涯的起点说起，那是在80年代中后期，我开始在堪萨斯州托皮卡的人力资源部门工作。我把我的时间都花在了生产车间，四处走动和人们交谈。我在一个奶牛场长大，所以我可以焊接，但我不能运行那里的很多设备，当然也不合格的水平，这些人正在做焊接。但有时我仍然可以帮助他们做一些简单的事情，比如在他们工作的时候拿着东西，这表明我不怕和他们在一起弄脏我的手。正是在那些时刻，我才可以问他们在想什么。我真的很欣赏与员工一对一的交流。我主动让他们知道我的存在，而不是让他们去找人力资源部，这对我们的谈话很有帮助。
有一件事让我非常震惊，那就是听到一群员工提到“橡树街”的所有人。他们指的是公司经理办公室里的橡木色镶板。需要说明的是，他们使用这个词的方式非常消极。我意识到我需要被视为不橡树街的一部分。我需要被视为他们。从那时起，我就把它作为与员工保持联系和互动的一种实践。
类似地，当我在PCS健康系统公司工作时，在任何一家礼来公司担任管理职位的要求之一就是你必须在业务中进行轮岗。所以我的职位是销售。离开人力资源部后，我花了9个月的时间与销售人员打交道。这种做法是战略人力资源业务伙伴模式的核心，因为它迫使我们走出了人力资源专业人士的舒适区，并让你像核心业务的一部分那样思考。我相信，这将极大地帮助人力资源专业人士以与业务单位内部人员相同的方式看待业务，而不是只从人力资源的角度看待业务——主要是政策、实践、合规、战略、变革管理和员工参与。
我的感觉是，员工不一定想在决策过程中发声，但他们想要的是一个整体的声音。他们想知道我们在关注他们。我们曾收到员工的反馈，他们说:“如果公司高层能在做出决定之前和我们这些实际在做这项工作的人谈谈，那就太好了。”这表明我们犯了错误。我们做了一个改变，它影响了人们，而我们在做改变之前并没有考虑到它对人们的影响。
你知道，小道消息是许多人力资源部门用来八卦的短语。我认为小道消息将会存在于每个组织中，不管你有多透明。处理和管理小道消息的关键在于你公司的透明度。
如果你整天躲在办公室里，如果你被员工认为是不可接近的——我是一个来自堪萨斯的农场孩子，所以我要用这些农场的类比——你必须意识到，这种事情是葡萄藤的肥料。如果你继续这样做，小道消息就会变成一团乱麻。因为小道消息大多是建立在错误的信息之上的。
所以我们必须面对这些错误信息，确保我们能阻止它们，让人们知道真相是什么。如果是我们不知道答案的问题，我们必须告诉他们我们不知道答案，但我们正在努力解决。当你看着他们的眼睛说:“你知道吗?这是一个很大的问题。我理解你的担忧，我也有同感。我现在可能没有答案，但我们会找到答案的。所以我们会给你一个答复，无论是在我们的下一次全体会议上，还是在全体员工电话会议上，还是在其他公司沟通的形式上。”我在不同规模的公司工作过，你用不同的方式管理这些公司，但无论公司规模多大，你都必须做出承诺，你要向员工反馈事实。只有掌握了确凿的信息，你才能从葡萄藤上拔下根子。
我要追溯到我在PCS健康系统工作的时候。我们有近4000名员工。我想说，即使是纸和笔，这是班级人才管理过程中最好的。但它是以纸为基础的。战略人力资源业务伙伴的期望之一就是通过每一个绩效评估做一些法律审查。如果不是为了别的，那就是为了确保我们不会有人发表这样的声明:“布拉德这个年龄的人在科技方面做得很好。”如果我被解雇了或者被解雇了，在绩效评估中出现这句话会产生巨大的法律后果。
我认为我们应该拥有更多像Lattice这样的平台。我们必须有更多的平台，让我们远离纸面，让这些对我们管理者和领导组织至关重要的流程自动化。
我认为，对于我们每个人来说，收到关于我们做得如何的反馈是至关重要的。无论是在我们的婚姻中，还是作为学生，运动员，或者我们现在的角色。我们都有一种强烈的需要去承认我们要么做得很好，要么我们需要提升我们的游戏。这只是人类心理的一部分。在我看来，在职场中，拥有“视线”对每个员工来说都是至关重要的。所有员工都需要了解他们的勤奋工作和自由决定的努力是如何导致他们的团队或部门的成功，团队或部门的成功是如何导致公司的成功，以及这个部门的成功是如何导致绩效提升或可变薪酬的最终与他们的钱袋挂钩的。
而不仅仅是为了满足人类心灵的需求。如果你在经营一家企业，你需要让企业以最高的产能运作。如果你有一辆V8引擎的车，你的车需要八个汽缸都运转。如果8个汽缸都不着火，你就把它交给机械师，让他们把它修好。在一个组织中也是一样的。如果我们不能正确地诊断和解决员工的表现问题，那么汽车就不能正常运行。我们不会去杂货店或者度假目的地或者我们在车里要做的任何事情。我们不可能尽快赶到那里。如果我们不进行这种诊断，我们可能根本无法做到这一点。如果我们不与员工分享反馈帮助员工理解他们没有达到目标他们需要做的是确保他们达到目标。
我认为向他们证明这一点很重要，因为我们是在向他们展示投资。如果雇主真的不关心这些东西，而且公司是一个自由州的雇主，如果我们想，雇主可以直接把员工赶出公司。公司可以去雇佣其他人。但我认为这不是今天美国大多数雇主想要做的。我们想把这段时间花在给员工他们需要的，他们想要的反馈上。
我想看到我们在未来更多地向人的方面发展，而不是仅仅把技术当作某种神奇的终极答案。我认为我们需要在工作中真正关注生活的平衡。即使是“工作/生活平衡”这个词——我想我们会发现自己远离它。我发现多年来与我交谈过的许多领导人都在回避这个问题。我们不能继续相信我们的员工只是我们机器上的齿轮。他们是有家庭的人，他们也有自己的生活。然后我们需要找到一个更好的方法来解决我公司的需求和我们所有员工的需求之间的交集。
