构建你的2021年DE&I剧本

如果你一直在关注，你可能已经注意到多样性、公平性和包容性(DE&I)已经成为一个这是大多数公司的首要任务2021年，员工已经长大，以期待他们为他们工作的人民和系统以及企业的更多信息，反过来认识到需要变革和问责制。

那么，一旦您确定了多样性招聘和文化，您就在哪里开始作为贵公司的首要任务？这里有几个外卖最近网络研讨会在建立DE＆I Playbook上。

领导

任何事情的第一步de＆i转型要承认de＆i不仅仅是一个孤立的倡议或人力资源计划。从领导者开始，这是一个需要融入您组织的每个级别的哲学。

问题：获得买入

对于大多数公司来说，人力资源领导者是De＆I努力的主要驱动因素。不幸的是，获得资深领导的购买，这些努力是许多面孔的主要挑战。

约翰哈迪，多元化与包容性高级经理百思买，了解领导对齐的必要性。“你必须从顶部开始，你必须专注于你的C-Suite，”他说。“执行官必须得到它，他们的直接报告必须得到它，[和]董事会应该与你一起旅行。”

这并不是说，一旦领导就在船上，就会陷入困境。在您的组织中引入变更可能会产生一些不适和歧义，因此对冒险进入新领域的强烈论证是很重要的。

这出戏

1.做你的研究。

要为投资全公司的DE&I战略建立一个强有力的商业案例，你需要向领导层展示具体的、基于证据的推理，说明为什么多元化会给组织带来好处。作为高级经理的人才获取和多元化Fiix软件,Dean Delpeache.，指出，在民族 - 种族多样性的顶级四分之一的公司优于行业中位数约36％。对于性别多样性，他们以21％的价格表达中位数。

这类数据不仅可以帮助你建立DE&I项目，还可以帮助你建立基准为贵公司。例如，在领导者方面，您的C-Suite完全由一个人口统计组成？确定一些多样性指标您可以建立到位以确保在各个主要决定中代表不同的群体。

2.求助于专家。

当你在检查你的组织的领导结构时，考虑雇佣一些DE&I领域的专家，为你的整体战略提供有价值的指导和观点。人力资源负责人的职责范围很广，因此有必要引入专门的、持续的支持来支持DE&I的事业和倡议。具有工作场所多样性经验的专业人士具有独特的能力来沟通和表达敏感的想法，这是领导能力的强大品质。

招聘

当人们听到De＆I我正在招聘时，人们都对其招聘的重要组成部分。招聘实践是任何不可否认的组成部分de＆i策略，但多样化招聘管道不是填补配额。相反，专注于您的组织在才能解决的问题时解决问题。

问题：破坏神话

关于招聘，最具误导性的误解之一是，优先考虑多样性意味着牺牲最优秀的人才。这种假设不仅不准确，而且对商业有害。哈代说，公司需要“明白，引入多样化的员工和人才，实际上会带来多样化的技能和能力，去做(他们)今天不能做的事情。”

引入这种多样性并不是一个被动的过程。我们需要积极努力去招募那些没有被触及或代表的人才，因为正如哈迪所说，“人才是无限的，但机会是非常有限的。”

这出戏

1.看看你的职位描述。

工作描述是你的组织和未来员工之间的通道，所以了解无意识的偏见如何影响他们是很重要的。研究显示，女性申请不符合至少90%的条件的职位的可能性比男性低。为了在你的候选人中鼓励更高的女性比例，试着区分要求的资格和良好的资格。教育要求也一样——如果一个职位不要求大专以上的学历，那么就不要把它写在你的工作描述中，或者只是把它作为一个偏好列出来。

鼓励申请人多样性的另一种伟大方法包括您组织中的股权声明招聘帖子这让求职者知道他们仍然应该考虑申请，即使他们只达到一些角色的资格。对于Delpeache来说，这种方法对于从各种背景中培养候选人来说非常有效，其中51％的申请人将该公司的股权声明记录为他们申请的原因。

2.使用多样性和包含调查。

多样性和包容调查是你招聘工具中很重要的一部分。这些是可选的调查，申请人可以在申请过程中匿名填写。

“这告诉我们谁将进入我们的管道，”Delpeache说。“举个例子，如果我是一名软件开发人员，有80%的应聘者是男性，20%是女性，我可以回过头去问，我们的工作描述有什么问题吗?”我们用的是中性词汇吗?”

这种洞察力有多个值。一，它允许您量化谁进入您的招聘管道，以便您可以努力吸引来自不同背景的人。其次，它为您提供了一些方法根源分析关于如何从候选阶段到招聘阶段的多样性。

“如果你正在追求很多poc，而且只雇用一个非常小的比例，那就告诉你你系统中有一个缺陷的地方，”哈迪说。“许多组织在组织的下部乐队中围绕着彩色人民的大部分招聘了......并且他们会在你看到之前看到[他们]中的价值的其他组织进行交易。”

训练

任何成功的de＆i Playbook的第三个组成部分正在培训。如果您的组织严重转变其多样性实践，则需要确保每个人都有所需的培训和资源。

问题：解决大局

培训不会单手来解决de＆i问题 - 这只是等式的一部分。因为哈迪指出，“房间里的多样性还不够。夹杂物再次回到那种心态，在那里你创造安全。人们在你的环境中感到安全吗？“

这出戏

1.对齐您的组织。

您组织的主要挑战是创造增长，而且这样做的最佳方式是投资创造积极的员工的经验。而不是专注于个别举措，这努力将组织从德和我哲学周围的顶部对齐。而不是根据意识实施培训计划，允许您的员工在基于同行环境中互动和实践。

“员工发现和留下员工的归属感是促使你的组织的167％，”Delpeache说。de＆i培训是强大的，因为它可以创造一个统一战线。当您的高管，中级经理和招聘人员都认为自己是您组织的文化大使时，他们将更多地投资共同努力，以创造积极的经验。

2.坚持到底。

最终，de＆i培训是一场长期游戏。尽管如此，很多培训计划都缩短了，因为它们被视为基于事件而不是连续的。

哈代说:“完成一门课程并不意味着你可以继续前进，因为多样性是一项深刻的内省工作。”一个单独的训练课程不会推动任何有意义的行为改变。你需要在培训结束后立即和6个月后进行参与度调查，看看是否有任何可量化的改进。格子的员工敬业度软件可以轻松跟踪进度，看看de＆i情绪随着时间的推移而发展。

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建立德和我进入贵公司并不快速修复。相反，这是一个细注和深刻的奖励过程，需要在贵公司的心态中进行基本的转变。优先考虑de＆i意味着您已经实现了多样性的品种创新，这一前景对于实现有意义和故意的变化至关重要。

不要急于求成。毕竟，据哈迪说，“紧迫性是包含的敌人”。