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人力资源如何才能最好地检查员工如何应对危机

2020年4月8日
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“你怎么样?”这是我们现在经常问的问题,尤其是对家人和朋友。你也应该考虑问问你的员工和同事。

过去几周,人力资源团队、经理和员工面临着前所未有的挑战。人们想要提供帮助,但是知道该说什么(或问什么)并不是凭直觉。以下是一些在像COVID-19这样的危机期间追踪员工福利的好方法。

员工调查

人力资源团队习惯于全程跟踪情绪员工调查。但衡量参与度与在危机期间签到不同。不要依靠备用调查问题来推断你的人对这个特定时刻的感受。

“我学到的一件事是,人们的感觉或想法通常不会告诉你,除非你直接问他们,”Scott Honsberg说Mixtiles。换句话说,精心制作你的调查,让它清楚地显示你不只是在进行常规的脉搏调查。“问你真正想知道的问题,”他说。

莱迪思与专家合作,撰写调查问题,涉及健康、沟通、经理支持、对公司的承诺和其他关键主题。该调查采用了从非常不同意到非常同意的五分制,要求员工对以下陈述做出回应:

  • 我被鼓励在工作日给自己留点时间。
  • 我觉得有必要调整我的工作日程来满足我的护理需要。
  • 我的上司有效地回应了我在当前环境下的需要。
  • 在此期间,我能够与我的工作朋友保持有意义的联系。
  • 在这段时间里,高层领导对员工表现出了真诚的关心和关心。
  • 我喜欢我的公司在这次危机中处理内部沟通的方式。

这些只是我们在危机应对调查模板。记住,员工应对这些问题的方式会随着时间的推移而变化。调查危机期间的员工。对于COVID-19大流行等长期事件,可以考虑开展月度调查。

经理的对话

有效的一对一的会议现在仍然很重要,也许比以往任何时候都重要。莱迪思最近调查了超过1500个人力资源团队,调查他们是如何应对当前的危机的。我们发现,84%的组织主要依靠管理者的对话来追踪员工如何应对。

“与员工单独交谈。问问他们过得怎么样,他们在挣扎什么,以及在这段时间你该如何最好地支持他们。激烈的对话。员工可能很难表达出这些感受,所以给他们时间来反思。这就是为什么这部分对话应该在一对一开始时进行的原因之一。

对于那些不知道该问什么问题的人,Honsberg有一些建议。这些问题是开放式的,具体涉及远程工作的动态。

  • 你喜欢远程工作的什么?
  • 你不喜欢远程工作的哪一点?
  • 你有任何技术上的挫折吗?
  • 你现在对全公司的交流如何排名?
  • 有没有哪个部门、项目或项目是你希望与之建立更密切联系的?

虽然最后一个问题似乎不太合适,但Honsberg喜欢在整个车队突然变得遥远的时候提起它。“我向我们的远程员工提出这个问题,是在他们没有经常待在办公室的情况下。这可能是因为远程办公后,新的远程员工与某个项目或团队的关系更加疏远了。”

如果直接下属隐瞒真相,那可能是因为他们处于守势。在这些谈话中,经理们应该澄清他们的动机:他们这样问不是因为他们觉得工作效率下降了。为了帮助缓解紧张,经理们可以分享他们个人是如何调整的。虽然这听起来违反直觉,沟通的脆弱性是管理的优势,而不是劣势。

找到平衡

虽然在危机期间追踪直接报告很重要,但专家警告说,有可能做得过头了。无论出于多么善意,太频繁的“问候”可能会让他们感到不安或被微观管理。

该公司创始人加里•史蒂文斯(Gary Stevens)表示:“当员工远程工作时,管理者需要注意的一件事是,他们管理团队的密切程度。举办加拿大。新近远程办公的员工承受着让自己看起来像以前一样高效的压力,他们会把经理电子邮件或Slack信息的上升解读为额外的压力。这可能部分解释了为什么员工会这样工作不再是天而且和以前一样容易倦怠。

“微观管理可能会适得其反。努力让你的团队尽可能接近疫情爆发前和公司倒闭前的水平,”史蒂文斯说。虽然领导者应该比以前更频繁地检查自己的心理健康状况,但他们最好还是使用普通的渠道——比如一对一和团队会议。日程安排突然变轻的经理不应该试图用报到会议来填补空白。

他说:“这并不意味着你要完全忽视你的团队,你只需要给他们空间,让他们投入到工作中,而不因会议和检查而分散他们的注意力。”

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正常情况下的远程工作与新冠肺炎导致的远程工作是不一样的。经理和人力资源团队不应该期望员工戴上眼罩,照常工作。你的调查和一对一的方法应该反映这一点。

该公司首席营销官亚尼夫•马斯杰迪(Yaniv Masjedi)表示:“有些人试图表现得像个英雄,除非你明确询问他们情况如何,否则他们永远不会寻求帮助。Nextiva。“我们团队的一些成员突然之间要兼顾家庭作业和孩子,除了工作还要照顾父母。这不仅关系到工作效率,也关系到他们个人的安好。”

优先级发生了变化。在这种情况下,更重要的是问员工做得怎么样,而不是他们做什么。