想象一下在朝九晚五的工作中同时应付世界上最困难的工作。根据美国人口普查数据，近一半很多家庭都在这样做。
有工作的父母比他们的同事更有压力、更疲惫、更匆忙的数据支持了。但除了在员工队伍中占相当大的比例外，这些员工还能带来独特的视角，使他们成为你的人才战略和多样性和包容性目标。
那么，人力资源团队能做些什么来帮助在职父母减轻负担，让他们感到被包容呢?这里有一些可以考虑的策略。
从测量经验就归属感而言，员工调查可以用几种不同的方式来追踪员工的情绪。虽然全公司范围的指标可以让你彻底了解员工的整体感受，但要着眼于具体横断面图了解更多有说服力的见解。
如果你已经考虑了种族、年龄或其他人口统计数据，那就考虑添加另一个数据点:家庭状况。如果你的员工调查工具支持自定义字段，报告如何父母的分数比较其他工作者的。使用Lattice等软件，您甚至可以识别特定办公室或部门中的异常值。
运行调查可以帮助您诊断问题，确定解决方案，甚至对过去的计划进行分级。看看历史数据，看看一项新的福利或服务是否产生了影响。员工的反馈将帮助你调整你的人力资源计划。更多关于如何回应员工反馈的例子，请阅读我们的电子书审计业务调查行动计划。
在过去的十年里，的建议是为员工提供更多而不是更少的灵活性——无论是在日程安排上还是在办公地点上。但是直到96%的员工如果他们想要灵活性，实际上只有不到一半的人有。而且可能没有一部分劳动力需要它比父母更多。
抚养一个家庭并不符合可预测的日程安排。下雪天、垒球比赛和学校护士的突然电话可能会要求父母留在家里或提前结束。现在，新冠肺炎疫情期间，学校停课大多数公司这是一个速成班，告诉你提供这种灵活性有多重要。如果员工的工作可以远程完成，管理者应该允许他们呆在家里。如果工作的性质不允许远程工作，考虑提供其他形式的休假或灵活的时间，这样员工就可以照顾家庭。
提供灵活性也具有良好的商业意义。虽然灵活性不像医疗或牙科保险那样是传统意义上的“福利”，但员工们认为它同样有价值。根据一项调查在美国，工作父母甚至将更大的灵活性置于更高的薪水之上。Chane SteinerCrediful他在自己的公司亲眼目睹了这种活力的发挥。
“这样一来，员工们就可以节省交通费、育儿费和其他一些与朝九晚五的工作有关的费用。灵活性甚至可以说服员工留下来，因为他们认为这是他们福利的一部分。也许薪水并不高，但总体利益最终让它值得。”
为新父母提供带薪假期不仅被认为是最佳做法，在某些司法管辖区，这还是一项法律要求。包括加利福尼亚、新泽西、纽约和罗德岛在内的州都强制带薪休假。奥斯汀，纽约，旧金山，西雅图，还有其他15个主要城市还有带薪探亲假项目。
那么公司应该提供多少时间呢?虽然没有一个“神奇的数字”适用于每个组织，但考虑为全职和兼职员工提供至少12周的带薪假期。这个数字不仅能让你遵守大多数州和当地的法律，还能在员工需要更多时间的时候给他们灵活性。根据国家卫生统计中心，平均产假为10周。如果你想让自己在竞争中脱颖而出，考虑一下提供更慷慨的福利。Alphabet、Facebook、Square和Zendesk等公司也提供同样的服务18周带薪休假。
一些公司甚至允许员工分阶段返回。“在我们的办公室里，员工有一种灵活的‘逐步回归’安排。Brandnic。自从四年前实施这项政策以来，史蒂夫注意到初为父母的人的流动性有所下降。“这让他们在工作和生活中任何重大事件之间找到了平衡，”他说。
在开放招生的季节到来之际，人力资源团队花了数周的时间研究如何让他们的福利和总奖励方案尽可能慷慨。确保他们的包容性也同样重要。除了健身房折扣和学费报销等流行的福利，你还可以考虑加入一些专门针对有年幼子女和青少年子女的在职父母的福利。
如今，人力资源团队可以实施一些福利措施，直接或间接地为在职父母提供支持，包括:
除了提供一些以上的福利外，继续鼓励员工利用你的员工援助计划(EAP)。虽然绝大多数美国公司提供这些免费的咨询服务，只有7%的员工实际使用它们。工作的父母被要求承担很多责任——他们可能需要提醒自己，这些服务是完全保密的。花一个即将到来的公司全体提醒你的员工免费福利和如何使用它。
而有些公司甚至飞保姆为了他们的员工，你不需要奢侈的津贴来改变。通常，这只是您如何定位现有程序的问题。如果你的员工经历包括定期的外出团队活动或欢乐时光，确保他们包括父母和那些在家里有家庭义务的人。这可能意味着在一天的早些时候开始活动，或者如果合适的话(不要在中午流感大流行)欢迎家属到场。
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工作的父母占美国劳动力(很可能也包括你的公司)的主要份额，因此人力资源团队在跟踪敬业度时记住他们至关重要。要了解Lattice如何根据人口统计数据和其他定制字段轻松筛选员工调查结果，安排一次演示。
