员工离职成本是多少?

员工是公司最重要的资产。虽然我们已经知道这一点很长时间了，但我们经常很少去支持它。

技术和信息时代导致了更多的公司以员工为基础进行竞争。这不仅适用于Facebook和谷歌这样的科技公司。随着商业步伐的加快，公司的生死将取决于其创新能力。

尽管大多数组织都知道他们的长期优势在于他们的员工，但大多数都不会批判性地考虑如何增加员工保留。

在这篇文章中，我认为人们没有充分考虑员工保留的原因是他们不知道如何衡量它的影响。我将分享一些技巧，教你如何将美元价值与令人遗憾的营业额联系起来。一旦我(希望如此)说服了你，留存率很重要，我会分享一些可行的想法，帮助你在公司里提高留存率。

不衡量员工流动率的问题

员工流失率是昂贵的。人们本能地感觉到这一点。我们都感受过失去一位超级明星的痛苦，也都感受过因心爱员工的离开而带来的文化挑战。但大多数人没有办法量化这种成本。

问题是，人们倾向于优化他们所能测量的东西。早在18世纪，医生们就认为香烟对人体健康有害。早在20世纪20年代，有关吸烟和肺癌之间联系的科学研究就开始出现在医学文献中。尽管人们普遍知道香烟有害，但这还不够。20世纪上半叶，美国的吸烟人数激增。

那么转折点是什么？1964年，第一个外科医生将军关于吸烟和健康的报告与肺癌和心脏病有关。该地标报告为未来50年的公共教育奠定了关于吸烟影响的基础，结果一直是戏剧性的。

理解用户流失的影响

员工流失率，就像20世纪20年代的香烟一样，通常被认为是不好的。不幸的是，很少有人意识到它的量化影响。

一个直观的了解成本的方法是绘制一个员工对公司的价值随时间变化的图表。Greenhouse公司的副总裁Maia Josebachvili制作了一份案例研究她认为，留住一名销售人员3年而不是2年，再加上更好的员工入职和管理实践，可以产生130万美元的净差额。

更为保守的是，德勤(Deloitte)的乔希•贝辛(Josh Bersin)认为失去一名员工的成本从几万美元到他们年薪的两倍。这些成本包括招聘、入职、培训、投入时间、较低的敬业度、更多的错误和普遍的文化影响。

伯辛还认为，随着时间的推移，员工会升值为组织创造更多价值的资产，这也解释了为什么失去他们代价如此高昂。

其他消息来源认为，令人遗憾的员工流失率的成本甚至更高。一个研究美国进步中心的一项研究表明，公司失去一名高技能员工的平均成本是他们年薪的213%。

如何计算您的周转成本

不管你怎么划分，员工流失率都是昂贵的。但是对你们公司来说是多少呢?为了帮助你量化，我们整理了一个简单的公式。你公司的离职费用等于令人遗憾的离职人数乘以这些离职的平均费用。

令人遗憾的离职人数将等于你的员工人数乘以你的年流动率。

虽然我们无法捕获每一项费用，甚至是对员工士气的影响，但我们可以通过分析四个主要桶来获得良好的意识：

• 雇佣成本
• 船上和培训的成本
• 学习和发展的成本
• 待填补角色的时间成本

据此，我们现在可以将您的年度营业额成本描述为:

例如，考虑一个150人的公司，年流动率为11%。如果你在每个人身上投入2.5万美元用于招聘，在每个人身上投入1万美元用于开发，并在填补一个职位时损失5万美元的生产力，那么你每年的人员流动成本大约是157万美元。

只要减少20%就会立即产生超过30万美元的价值。这更不用说失去优秀人才所带来的情感上的头痛和文化上的流失。您可以使用这个表格代入你自己的数字来了解一下成本对你来说是什么样子的。

如何解决人员流动问题

首先，要承认，虽然有些问题是可以用钱解决的，但员工满意度不是其中之一。多项研究表明，过度补偿员工并不能解决职场文化问题。你的高薪但不快乐的员工只会离开，去别处赚钱。

把市场价薪酬看作是一种筹码，把你的精力集中在马斯洛的员工幸福层次的下一个层次上:成长的机会，实现目标的能力，以及一个让他们感到被重视的关怀环境。

1.投资增长。

成长是人类幸福的基础。的享乐跑步机是我们所有人与生俱来的，人类不断寻求成长和变化。给你的员工真正的成长机会是你必须在公司结构中构建的东西。下面这些问题可以问问你自己，看看你是否走在正确的轨道上:

• 你是否和员工讨论过他们的长期个人目标?
• 当你的团队中有能力的人想要一个比他们过去经验更重要的角色时，你会给他们一次机会吗?
• 当人们需要获得新技能以促进自己的职业发展时，你们公司会做什么来帮助他们?

如果您不建立故意为这些问题提供良好答案的文化，那么员工开始寻找工作场所的时间就会是一个时间问题。

2.专注于你的使命。

影响适用于两个层次:你的公司对世界的影响，以及一个人对你的公司的影响。

人们想知道他们正在努力的事情。阐明明确有目的的使命不仅是因为它有助于人们优先考虑，而且因为它有助于他们通过困难时期，并知道他们是重要的事情。

为了给人一种实实在在的影响感，他们需要知道他们正在做的事情是在为一项重要的使命做出贡献。如果有人开发并发布了一个新产品，他们肯定会感到满意。但如果他们能说，“我开发了一款新产品，帮助我们公司完成了更广泛的使命，”这对他们来说意义重大。

3.建立一个关心的文化。

感觉被关心和被认可满足了另一个基本的人类需求:人际关系的需求，以及让他人承认我们对他们很重要的需求。

你需要建立一种人们相互尊重和欣赏的文化。一种关心和欣赏的文化并不意味着不停地、毫无意义地赞美。相反，它是对他人最大利益的真正关心，这是不可伪造的，必须随着时间的推移而建立起来。

如果一个环境让人们觉得他们的同事都把自己的最大利益放在心上，那么这种环境就会带来各种各样的好处。批评性的反馈更容易被接受。关于员工要达到下一个级别需要做些什么，坦率的对话自然会发生。经理们希望看到他们的团队取得成功，并努力赋予他们权力。

当然，当员工知道他们周围的人不仅想从他们身上得到什么，还想为他们得到什么时，他们每天都会感到更快乐。

最终的想法

在一个人是组织最重要资产的世界里，领导者需要更加战略性地考虑如何留住员工，以保持竞争力。员工只是碰巧在工作的普通人。在你的个人生活中，你可能已经学会了一些让他人快乐的方法，所以把这些知识应用到你的工作中吧。

一旦满足了足够收入和工作保障的基本需求，就会向上移动Maslow的需求层次，并创造一种能够增长，影响和关怀的文化。它会拯救你的一笔钱，帮助你在你的行业保持竞争力，让你花费大部分时间醒来的地方更愉快。

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