对许多公司来说，这是令人大开眼界的一年。
乔治·弗洛伊德(George Floyd)被谋杀后，随着“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)得到越来越多的支持，从梅塞德斯-奔驰来Ben & Jerry ' s代表社会变革大声疾呼。但这股企业维权浪潮已经远去一些想知道接下来会发生什么。企业是否愿意付出艰苦的努力，使多元化、公平和包容(DE&I)成为一个长期的优先事项?
格最近发布的2020年人口状况战略报告表明大多数组织是他们愿意——至少在人力资源方面。
根据对570名来自世界各地各行业的人力资源和人力资源专业人士的调查，该报告发现，超过60%的机构今年都在建立DE&I项目。
在接受调查的组织中:
这是一个令人鼓舞的消息——但是企业究竟在做什么来改变工作场所呢?
如果你想产生影响，你不能走任何捷径。安布尔·麦迪逊(Amber Madison)和利兹·考夫曼(Liz kaufman)是战略公司DE&I的联合创始人Peoplism，从亲身经历中了解这一点。
“就像任何对公司成功至关重要的任务一样，DE&I项目需要时间、资源和长期投资，”麦迪逊说。为了让你的DE&I计划产生深远的影响，它需要贯穿于员工的整个生命周期——而不仅仅是在招聘期间。
是的，多样化的候选人资源和确保公平的招聘过程对DE&I来说是至关重要的。但是，你如何确保被低估的员工在入职后有平等的发展和晋升机会呢?你如何确保所有的员工都觉得自己被经理包括在其中，与同事们保持联系?”卡夫曼补充道。
偏见,毕竟,深入比一些人想的要多。它会影响招聘和晋升，绩效管理，以及经理的反馈。白人仍然持有近70%高级领导职位，以及这个数字上升当你达到首席执行官级别时克服系统性偏见首先要仔细审视你的整个组织文化。
麦迪逊说:“我们建议你创建一个现实的、可持续的DE&I计划，包括涉及招聘和招聘、绩效管理、员工敬业度和联系的倡议。”为了让自己负起责任，她建议将DE&I的季度进度报告放在一起，并使结果透明。
格子的人口状况战略报告说明人力资源团队希望推广DE&I的方法多种多样。最受欢迎的举措是招聘，无意识的偏见培训和员工资源组。
麦迪逊和考夫曼对这些倡议的流行并不感到惊讶无意识的偏见培训。虽然它有它的批评人士在美国，无意识偏见培训在非de&i专业人士中是一种流行的解决方案，而且往往是他们首先寻求的倡议。数据证明了这一点:公司规模越大，他们就越有可能拥有敬业的DE&I领导者——他们也就越不可能将无意识偏见作为首选解决方案。
最终，您选择引入的计划，无论它们是什么，都应该基于对您的更大的理解DE&I目标。虽然培训是有帮助的，但单靠一个项目是不够的。“人力资源团队应该挑战自己，通过考虑DE&I的影响来提高所有项目的标准，而不是把DE&I视为一个‘附加’功能，”考夫曼说。
首先要做你的尽职调查。要找出你的组织需要在哪里投入最多的投资，首先通过调查询问问题。只要记住对答案采取行动。
“DE&I-focused员工敬业度调查是收集信息的好工具，但只有当你准备好按他们说的去做时，你才应该要求员工分享他们的观点。否则，你将面临更大的挫折。“对于刚刚起步的公司来说，建立一个让你的公司感觉真实的DE&I程序也很重要，而不是简单地试图快速解决投诉或模仿其他公司的做法。”
人力资源团队知道，实现一个成功的DE&I路线图需要时间和精力。在接受调查的组织中，时间投入，缺乏DE&I项目知识,冷漠被认为是成功的最大障碍。
理解和沟通DE&I的真正好处，在全公司范围内，可以帮助每个人都加入进来。
收集的数据Peoplism表明DE&I计划可以提高财务业绩，减少员工流动率，提高员工生产率。在性别和种族或民族多样性方面垫底的公司是29%的可能盈利能力表现不佳。特别是在科技行业，不公平待遇已经被引用作为员工决定离开的首要原因——尤其是在代表人数不足的群体中。
考夫曼说:“如果说提高财务业绩、员工敬业度和留存率、以及改进创新都是公司的重中之重，那么DE&I也应该是重中之重。”“不要把DE&I看作是对业务优先级的干扰，而是你可以用来更好地满足其他业务优先级的工具。”
下载你的点阵的拷贝2020年人口状况战略报告。
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