导师制作为一个概念在企业界得到了很多关注和赞扬——这是理所当然的。将缺乏经验的员工与更成熟的高管配对进行培训发展作为辅导员的职业生涯助学者，并为助理的益处也延伸到导师和公司的职业生涯。
但即使是真正重视工作场所指导的公司也可以在他们的组织内有效地努力解决和执行它。从不知道如何开始或哪些员工开始，以便在截止日期，市场班次和日常业务妨碍时努力维护，培养一个媒体，导致媒体可以蓬勃发展的氛围可能是挑战性的。但这取决于为什么建立指导文化应该是一个优先事项。事实上，一些专家认为现在这是一个比以往任何时候都重要。
“鉴于过去一年的人们在远程工作，对[员工]在工作中拥有一个家庭基地更为重要 - 归属感，甚至比物理空间更多，”强调以法莲舍赫特， 的总统Schachter咨询和作者CSuite加速器执行教练领导课程。
专家表示，成功的关键在于营造一种氛围，让导师不仅是正式的实践，而且是必不可少的文化。以下是他们的建议。
繁荣的指导文化的制度效益甚至在雇员雇用之前就可以开始。这是一个招聘优势：知道媒体计划存在可能会吸引潜在的雇用。
“这是一个人来到你想要投资他们的人，并让他们投资于组织，”Schachter说。
指导计划也可以是一个有价值的工具新雇用的员工速度加速速度。
“Mentees从获得良好的导师的方式发展更快和高效。良好的导师赋予他们生命，工作，制度和行业见解和联系，否则会花年需要几年，如果不是一生，以自己获得，“tomer yogev，认证执行教练和教练咨询公司的联合创始人伟大的乐趣理论。“这种员工的速度更快，更有效地发展对个人和组织具有明显的利益。”
“你在船上更快，”Schachter同意了。毕竟，内部导师不能仅仅给予普遍职业建议，而是对文化的洞察力和运作他们新的就业地点。
好处可以通过新的雇用的第一天来延伸到新的雇员留住员工。指导“帮助公司保留顶级人才”，“说杰克•罗夫纳，组织领导顾问和作者解开系统：诊断和治疗您公司的10条临界缺陷。“如果强大的员工知道他们有真正的导师，他们可以依靠帮助他们履行职业生涯，他们将更忠诚和可能留在公司。知道公司关心其增长的员工将是更多订婚因此，并将表现更好，“他补充道。
决定哪些员工将作为最佳导师的员工并不像朝着org图表的顶部那样直截了当。根据Schacher的说法，在同一部门或地区的配对潜在的导师和助力器可能导致尴尬，如果不是真正的摩擦，则在命令链中。除此之外，它并不总是一个好的契合。
Yogev说:“如果认为营销实习生希望得到营销副总裁的指导，那就太简单了。”“他们可能更喜欢——在某些情况下强烈喜欢——由首席技术官(CTO)或其他你永远不会想到与他们配对的人指导。”
沙克特指出，对于导师和学员来说，选择哪些导师加入项目既是一项职业发展战略。引入有潜力的高级员工，让他们磨练自己的能力领导能力可以在节目中为他们实现自己的内容发展目标。
Yogev说:“如果做得好，导师项目可以帮助导师学习如何更好地指导——从而指导和管理——并帮助他们清楚地了解他们所经历的所有发展。”对于导师来说，解释他们自己的角色以及他们在职业生涯中学到的东西可以帮助他们澄清所学到的经验教训，同时提高他们的沟通技巧。
“通过这样做，导师可以在其角色中感觉更持有验证，从根本上成为一个更好的经理他是组织的领导者。”“这对个人和组织都有好处。”
另一种考虑加入的元素是反向指导，更多的初级员工教练他们的更多高级同事，无论是在特定的主题（技术，社交媒体和代理角度都是流行的主题）还是仅仅是分享观点。
“即使是劳动力的最逼近的成员也可以向别人赋予其他人，因为它们具有独特的优势，经验和观点，以借给任何可以使用来学习它们的人，”哈尔利亚祖尔领导咨询首席执行官首席执行官天赋和作者鞋业的员工开发。
机构正式的指导计划是公司对领导力发展承诺的可见标志，但创建一个为公司和员工增加价值的工作。Schacter指出，虽然他遇到了一些辅导计划，但他“[没有]总是看他们特别好。”
原因？虽然创造了最好的意图，但许多指导计划没有设定期望并准备两方面，以满足他们 - 许多人努力获得那种买入，这使得它们能够体制造成体现。为创造持久的专业发展履行路径，指导计划解决了业务的需求和整个过程中可能出现的痛点，这是至关重要的，例如从核心工作中拉动的时间;繁重的承诺;或尴尬，非生产性指导会议。
沙克特说:“解决办法是你设定好参数。”“你有一个正式的启动项目，(在这里领导)解释什么是导师，导师和学员可以期待什么，以及(在导师关系中)你应该谈论什么类型的事情。”
面向前线的预期可以缓解Schachter所说的是导师的共同投诉：毫无准备和无耻的助理不知道要询问或如何建立专业关系。
“我从导师听到的是，”我不需要在他们期望我踢踏舞的地方，“”Schachter说。“许多接受指导的年轻人并没有意识到它是多么有价值，不要为会议做好准备，并且不要将其作为巨大的礼物和机会认真对待。”
但是训练应该既有方式，yogev建议。虽然作为榜样并提供建设性反馈，但经常磨练领导，但辅导技能集的其他要素 - 例如讨论的职业目标，作为一个参谋，并指导职业成功在他们自己的领域之外——可能是需要掌握的新技能。
“只是因为一个人是一个cxo或svp并不意味着他们知道如何逼进，”哎呀说。“所以在允许人们迈向导师之前，为他们设置编程以更好。”教练101课;研讨会;或者关于令人尊敬的辅导技术的会议，如生长模型,感激的调查他补充说，或者其他人可能会有所帮助。（他们还可以作为导师的吸引力专业开发激励。）
同样重要的是，在把指导会议作为优先事项的时候，领导要主动行动。罗夫纳强调说:“为了让导师制项目发挥作用，公司高管和领导者需要树立这种文化的榜样，谈论它，并鼓励它。”“他们需要自愿花时间做导师，为组织和员工带来好处。这让所有人都知道，公司是认真对待师徒关系的。”
yogev同意了。“确保[指导]会议正在发生，并且正在高度重视，由于各种调度冲突而不断转移，”他说。“指导是一个神圣的事情，应该是这样的。”
最后，有一个指定的人-无论是领导，人力资源，或其他方面-协调一切有助于确保在创建，执行和维护一个成功的导师计划的顺利经验。
“这不一定是全职角色，”罗维纳说，“但它应该是有时间致力于制作[指导计划]发生的人，以及足够了解指导计划如何工作的知识组织职能，以及导师和指导是谁。“
一定要把事情写下来。Rovner补充说:“重要的是要创建资源或文件，清楚地解释导师制项目是如何工作的，谁参与，导师和被指导者的角色，以及如何进行导师制对话的最佳实践。”“你在项目中投入的结构越多，期望越清晰，对参与其中的每个人都越有利。”
但是，虽然正式化的指导计划至关重要，但采取措施鼓励官方计划以外的辅导关系可以偿还专业成长以及新员工和更多经验丰富的高管的职业发展。它还有助于巩固指导作为一个基石公司文化。
Azulay表示，这可以看起来像较少看起来较不常规的导师 - 借调关系，如团体指导或“一对多”安排。也可以说，它也可以作为一种必要的工具部署：“虽然大多数辅导关系持续预定的时间，但您还可以安排努力辅导关系来解决特定的学习需求或问题，”她建议。
事实上,杰弗里布朗总部位于俄亥俄州克利夫兰的奥巴马总统大无花果床垫制造为较大体型设计的床垫，指导应该是每个人的职位描述的一部分 -不管是老员工还是年轻员工。
“你团队中的每个人都有可能成为一个伟大的导师，”布朗说。“允许每个人都有某种[专业知识和权威]打开这么多门，以便将缰绳作为领导者。当每个人都有更多的责任时，协作会增长，并且能够与他人分享他们所知道的。“
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在许多公司仍然努力解决的时候新冠肺炎关闭并努力确定如何流行后的未来也许看起来，发起一个新的指导计划是一个很容易被搁置的项目。即使是对公司来说，它所带来的好处——专业发展的回报，员工的敬业度，甚至是工作满意度——增加一个新项目，特别是一个与核心业务不直接相关的项目，也是一项艰巨的任务。但专家表示，所有这些原因都表明，这可能是最好的时机。
“如果你问我，尽管他们没有是的，但仍然有更好的时机必要的,师徒制项目非常有用。
对员工或导师的员工的感觉良好的利益是真实的 - 这家商业上面也是如此。“当人们感觉如此脱臼时，当他们充满焦虑时，这可能是公司将他们的隐喻武器围绕着员工的方式，”Schachter说。“现在是一个伟大的时间为此。“
