在Covid-19危机，人力资源团队已被提出询问一些员工在允许其他人留在家里的同时上班。在一些公司，动态只会恶化张力在远程工作人员和一线工作人员之间。一位高级人力资源顾问甚至用“不和”这个词来形容她看到的过去几周发生的事情。
在大流行期间运作不必以团队团结为代价。我们要求人力资源和管理专家分享他们如何维持公平和减少工作场所紧张局势。
在大流行中，即使是进入工作的简单行为也在以上。最糟糕的是组织可以做的事情是耸了耸肩，并认为它只是职位描述的一部分。
“许多人觉得开放几个州目前的方式是不安全的，你实际上是在让你的一线工人把自己置于危险之中。解决这个问题的办法不是‘如果你不喜欢这份工作，可以另找工作’这种铁石无情的方法，而是对愿意从事这份工作的人表示感谢。WikiLawn.。贝利认为，这种赞赏需要的不仅仅是言语。
几乎每个专家采访过这个故事推荐额外或“危险”支付。其他人用一次性奖金处理手势。在任何情况下，远程员工都会报告感到轻微或嫉妒。
“幸运的是，我们的工作人员完全理解这样一个事实，我们的技术人员在冒着健康的风险。我们都非常支持他们，尽我们所能远程帮助他们。除了采取所有的安全预防措施，我们还在整个期间为他们提供了奖金。互联网顾问。Nguyen的技术人员帮助安装住宅和商业互联网设备，为远程经济提供动力。
还有一个重要的原因可以解释为什么远程员工不会大声抱怨。对许多人来说,尤其是父母，有远程独家特权，帮助你扯平得分。“我们为一线制作团队提供了持续努力工作的奖励。对于我们的远程团队，我们为他们提供了灵活的时间来处理在家和在家教育孩子。双方都面临着各自不同的挑战，认识到这些挑战对于创造公平的工作环境至关重要。骨折。
不确定性会滋生焦虑，当涉及到疫情期间的报告或返回工作岗位时，会有很多这两种情况。如果你正在采取措施保护现场员工的安全，一定要把这些措施说出来。你是否在重新组织工作空间?你在检查温度吗?这些都是困扰着员工们的问题——你需要所有这些问题的答案，这样员工们才会觉得自己受到了照顾。
“我想说的是，在工作场所保持公平感的最好方法是与员工开诚布公地交流，告诉他们为什么要采取措施的所有细节，以及背后的原因，”该公司创始人杜桑·高尔基奇(Dusan Goljic)说交易对健康。如果您正在向员工对回归工作的态度进行调查，请记住通过分享这些反应来跟进。如果您必须偏离他们的反馈原因，就会对原因透明。你的全体会议为您提供一个伟大的大道，通过重新开放物流并回答问题。
“频率、意图、同理心，必须在更高的水平上……这对于克服在职场和在职场之间的所谓鸿沟将是巨大的。你需要确保每个人都觉得自己从健康、安全和健康的角度得到了照顾。Indochino.。巴奇最近在一份声明中讨论了她的公司重新开业的计划网络研讨会由主办直接代理。
自危机开始以来，人力资源团队已经尝试过创意方式让员工连接。但是，当您的一半员工没有邀请时，即使是一个虚拟欢乐时光也可以做得更好。经过多年的努力包括偏远工人在团队项目中，公司需要确保不会发生相反的情况。不管他们的角色是什么，记得让所有在那些虚拟的聚会中将它们包含在乐趣上的员工。这样做可能意味着让员工从他们的工作站或智能手机播放，远离共用空间。
描述骨折作为一个“全领”组织，Nihil首次知道它是多么重要，让每个人都在这样的次数。“我们始终通过创建融合我们的生产和非生产团队成员的团队建设活动来推广”一支队伍文化“。尼尔说，我们确保对房子的两侧都有公平性感到非常重要，“
公司人力资源总监Karen Oakey同意。文化和参与不会突然失去对装配地板的重要性。即使在大流行开始之前，她的团队也可以访问相同的虚拟郊游，事件和资源，无论他们的立场。“真正公平的公司文化必须从许多成分烘烤，包括公平的政策，过程，培训，工作环境，团队建设活动和活动。“始终如一地努力支持所有团队的开放参与，有机地导致一个不可分割的文化，”奥克斯说。
现场员工已经担心了他们的健康和安全 - 不要加剧，通过欢迎大家回来en Masse来广场这笔交易。专家建议打开你的大门，而不是那些绝对需要在那里的人。
”的人进入办公室,该公司正在做它可以确保他们觉得这对他们来说是一个安全的环境,包括限制在办公室的人数25%提供足够的社会距离的措施,提供口罩和消毒用品,并要求人们自我报告他们可能遇到的任何症状，以帮助我们追踪，”安妮塔·林-弗里茨说神话。虽然有些人可能会就像在办公室工作，现在为人力资源团队的优先事项是工人安全，而不是个人偏好。
如果您需要帮助证明需要在那里的人，请转回您的工作描述为清晰。“就像组织中的许多事情一样，我认为这可以追溯到工作描述:工作中最重要的是什么，可以在哪里完成?”最有效的基本工作在哪里?将角色转换到办公室之外有什么风险和机会?Cody Bess说Poprouser.，人力资源咨询。
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