不管我们多么不愿意承认，潜意识的偏见影响着我们的绝大多数决定。这是因为我们的大脑可以有意识地处理每秒40件信息- 虽然我们无意识地处理11几百万碎片。因此，为了跟上我们周围所有的刺激，我们创造了表面上让决策更容易的心理捷径。
不幸的是，许多这些捷径都弊大于利。耶鲁学习发现 - 当鉴于两个类似的候选人之间的选择时，来自每种性别的一位 - 学院教师首选招聘男性候选人，他们认为更有能力和值得指挥更高的工资。教师是否是男性或女性的，这并不重要;所有人都偏向于妇女申请人。
“尽管努力招募和留住更多的女性，”研究人员写道，“斯塔克性别差异在学术科学中持续存在。”
如果无意识的偏见得不到控制，组织和员工可能会让这些偏见影响他们的决定，从而阻碍他们的发展。
无意识的偏见在工作场所到底是什么样的?以下是一些例子:
20世纪20年代，心理学家爱德华·桑代克发现以某种方式非常思考个人的人可能会以其他几种方式思考。例如，如果我们认为有人很好看，我们可能也认为他们是聪明和魅力的。Thorndike将此描述为“光环效应”。管理人员需要谨慎贯穿员工的绩效，基于其个性或外表的一个特定特征。他们还需要了解这一点只是因为六个月前有人可能在一个项目上工作，并不一定意味着该人仍然有效地贡献。（相反的效果被称为“喇叭效应”。只是因为有人丢弃球一旦才意味着它们无法改善。）
一项研究发现，候选人的外语名称是不太可能28％被召开的面试，而不是候选人，“盎格鲁”的名字，如John Smith和Julie Thomas。一个单独的研究发现，候选人具有“白色探测名称”是50％更有可能比那些名字听起来像黑人的候选人更容易得到面试电话。尽管招聘经理的初衷是好的，但他们可能也会因为受到类似偏见的影响而感到内疚，这些偏见使他们无法面试更多样化的候选人。
在办公室，一个自信女人可能被认为是“侵略性”，而具有相同属性的人可能被描述为“自信”。这是性别偏见的一个例子，这比许多人可能想要承认。例如，最近的一项研究发现了男科学家很可能会对男性同事的意见更具价值而不是女同事。受到性别偏见影响的公司将错过伟大的想法，并且可能会脱离为他们工作的女性。
公司往往更喜欢招聘在特定公司或学校工作的候选人。例如，硅谷科技公司最有可能雇用候选人谁上了加州大学伯克利分校。这是一个相似性偏见据说我们倾向于享受与我们相似的人合作。那个公司只要雇用具有特定经验的候选人可能会被扣留Groupthink。
谢谢确认偏见一旦我们对某事作出决定或意见，我们倾向于寻找确认我们信仰和忽视反对他们的信息的信息。这也许是可口可乐公司灾难性的新焦炭产品首先来到市场。尽管忠诚的焦炭饮酒者有这一事实对产品非常满意1985年，作为对百事可乐日益流行的回应，可口可乐的高管们感到有必要进行改组。一旦决策者决定发布一个新产品，他们忽略了证据建议他们的客户对原始食谱满意。伟德betvrctor
在一个团队会议中，该团队的女性成员表示没有人似乎对此感到难以置信。三十分钟后，团队的一个男性成员会产生相同的观点 - 每个人都跳上了“他的”的想法。允许这种行为在工作场所存在这种行为的公司将劝阻妇女分享他们的想法。
公司倾向于提拔高个子，尤其是男性，担任高级职位;事实上，一般的男性CEO都是三英寸比普通男性高。这是原因的一部分高员工在9-15％的任何地方比同行更多。如果您的公司在上部管理层中没有任何较短的人员 - 或更高的员工指挥比较短的薪水更高 - 您可能会受到无意识偏见的影响。
既然你已经很好地了解了无意识偏见是什么样的，让我们把注意力转向你可以做什么，特别是，减少你的公司被无意识偏见控制的可能性。
无意识的偏见不一定是永久性的。虽然不可能完全消除这些偏见，但我们可以采取措施减少受它们影响的可能性。遵循以下九个步骤来限制你的组织中无意识的偏见。
限制无意识偏见对组织的影响的第一步是确保每个人都知道它们的存在。“意识培训是消除无意识偏见的第一步，因为它可以让员工认识到每个人都有无意识偏见，并认识到自己也有，”解释了弗兰西斯卡基诺他是哈佛商学院的教授。
采取测试 - 就像哈佛达的隐式关联测试-弄清楚你个人的哪一种认知最有可能受到无意识偏见的支配。有了这些信息，你就可以积极主动地解决这些问题。
偏见倾向于影响谁被雇用的人被晋升，谁得到了升级，谁得到了什么样的工作。通过了解偏见最有可能蠕变的地方，您可以采取措施，以确保在这些区域进行重要决策时考虑偏差。
为了确保无意识的偏见不会对你的招聘决定产生负面影响，你可能需要做一些大的改变。例如，研究表明职位描述中的措辞，可以阻止女性申请某些职位。修改工作描述，这样你就能从更多的求职者中脱颖而出。你也可以尝试“盲目”地评判候选人，也就是说，不要看任何人的名字或性别，而只看业绩。此外，考虑给候选人分配任务样本，看看他们的工作贡献可能是什么样的。最后，规范面试流程，如非结构化访谈往往会导致令人愉快的招聘决策。
如果您的公司的高层管理梯队仅由白人人民人员，无意识的偏见是确定促进了哪些员工的偏见。使其成为管理团队的优先级，以便表示更多的声音和背景。
如果你的目标是雇佣多元化的员工，那么就确保负责招聘新员工的团队具有多样性。否则，你可能会继续雇佣相同类型的同质员工——尽管你有最好的意图。
参与决定的人越多 - 决策过程的越透明是 - 组织将受到无意识的偏见的影响不太可能。创造一个鼓励开放对话的文化。这样，当员工意识到决定可能受到无意识偏见的影响时，他们不会害怕说出并将记录直接讲话。
行动胜于雄辩。虽然您不一定不一定惩罚某人，以便做出受无意识偏见的决定，但您应该跟踪是否正在制作这些决定。“如果经理给予10个绩效评论，5名男子和五名女性，而且五个五分之一是女性，它应该至少呼吁调查该过程中可能是一部女性偏见吗？，“霍华德J. Ross写在哈佛商业评论。“这可能是完全巧合，但值得检查。”如果数据显示偏见，有人可能需要介入。
从更多的创新到更有才华的员工到更高的保留率，有许多原因为什么公司应该专注于创造多样化的工作场所。设定多样性和包容性的目标确保你的多元化项目不仅仅是口头上的，你在建立一个多元化团队方面确实取得了进展。
我们所有人都受到无意识偏见的影响。从组织的角度来看，我们越早认识到这一现实——并采取积极措施克服阻碍我们的偏见——我们的公司就会变得更强大，我们就能更好地有效地为客户服务。伟德betvrctor
