如何写出真实且鼓舞人心的公司价值观

每一个伟大的公司都需要一套文化代码——但是当你需要将你的文化代码正式化的时候，不要感到惊讶，如果你遇到了写作瓶颈。

价值观具有塑造员工经验和雇主品牌的权力。不要吝啬这个过程。我们要求领导人分享他们的公司如何创建和加强价值观的人。

1.找到你的火星团队。

如果你想要得到员工的支持，你需要让他们成为你工作过程的一部分。虽然我们采访过的一些公司的价值观直接来自于领导层，但大多数被提名为文化旗手的公司都在带头前进。对于医疗保健技术公司Radix Health的团队来说，确定该委员会比预期的要容易。

“我们会向火星发送谁，为我们开始新的殖民地？”

这是艾米莉泰森的问题，并在员工调查中询问了艾米利泰森的高级副总裁。在印度西部的一个城市的亚特兰大和浦那的公司办事处选出十名代表。两支球队然后通过早期调查的结果进行了分类，要求提供关于基于基数的使命和公司文化的反馈。从那里，他们确定了关键主题并写了一个值的第一草稿。

当两个“火星小组”交换意见时，他们发现了一些令人惊讶的事情:共识——尽管他们相距超过8000英里。

“令人惊讶的是，两家办公室之间存在很多对齐。在几个情况下，他们使用了不同的单词，但描述几乎是镜像，“泰森说。在公司创始人审查后，这些价值观在海报，俯卧撑和新雇用材料上正式启动和颂扬。

2.保持原创，但也要保持真实。

沟通、尊重和正直——这三种核心价值观你在安然总部就能看到2001年。你很有可能见过前雇主至少使用过其中一种。

虽然这些传统价值观本身没有问题，但如果没有更多的背景，它们可能会显得空洞或容易被误解。用短语代替单个单词。而且，因为公开分享公司价值观已成为标准做法(Lattice的公司价值观可以在这里找到)，这样做也可以让求职者更准确地评估你的公司是否适合他们。

超过20家公司与我们分享他们的价值观。许多公司都特别独特，生动地描绘了各自的公司文化。下面是一些亮点。

独特的核心价值

• 让我们的客户英雄
• 亲密无间
• 工作聪明过得好
• 态度决定一切
• 生产和保护
• 提升其他人
• 让世界变得更美好
• 制定日常
• 打破我们自己的玻璃天花板
• 同理心和努力
  

3.不要害怕迭代和做出改变。

选择核心价值观是一个高风险的决定。但是公司和优先事项是不断发展的——当有不匹配的时候，我们可以回到画板上。虽然新的价值观可能会因为合并、收购或业务重心转移而变得必要，但有时领导者“只是知道”什么时候是彻底分离的时候。

市场营销机构Bonafide的创始人沙里夫?德弗雷维(Shareef defawi)没过多久就意识到，他的公司的价值观有些地方不对劲。用他自己的话说，他们太“以公关为中心”了。他的团队犯了一个错误，那就是在制定价值观时要注意，而不是注意。

“我们的一些价值观更多关于我们认为客户和前景想要听到的。伟德betvrctor大约一年左右，我们意识到了价值观几乎没有采用和生活。所以我们决定重温他们，“他说。

第二次很有魅力。德弗雷和他的领导团队从零开始，编制了一份公司“全明星”名单，包括经理和个人贡献者，他们是员工最钦佩的人。从那里开始，委员会仔细研究这些人受人尊敬的品质。这个列表被缩小，最终被纳入Bonafide最终的一套价值观中。

步行散步。

公司的价值观应该比卡片更深刻。一旦确定，确保你的价值观贯穿于员工的整个生命周期，从招聘到绩效管理。

以下只是几个接触点，您可以在其中影响员工行为并重申您的核心价值：

• 招聘:将您的价值观编织为候选人体验。面试官应提出问题，让他们了解潜在雇用是否含义。如果其中一个是“所有权”，请在项目逐渐变为时询问候选人。考虑将值纳入您的访谈记分卡。
  
  
• 新的新员工培训:从一开始就产生影响。让你的人力资源或领导团队的一名成员在新员工入职的头几天介绍你公司的故事和价值观。
  
  
• 评论和反馈:无论你是年度审核或者更喜欢正在进行的反馈意见，使您的性能流程的重点部分。在员工的自我评估中，要求他们命名他们体现你的价值的案件。如果您的公司联系员工赞美对价值观来说，他们将有很多例子来拉动。
  这些只是一些你可以实现既能激励人又能让人感觉真实的价值观的方法。虽然玩“价值观轮盘赌”或模仿别人的做法很诱人，但要忠于公司的实际情况。
  

家庭装饰公司English Blinds的负责人约翰·莫斯(John Moss)说:“价值观更容易让人感觉，而不是制定出来。”莫斯表示，公司往往急于设定价值观，而完全忽视了已经形成的文化。他表示:“让公司对着镜子……是一个很好的起点。”

事实证明，写出真实的价值观可能比你想象的要容易——只要照照镜子就行了。