如果我们今年学到了一件事，那么事情就会在眨眼间变化。谈到未来的我们的组织时，为意外的人做好准备永远不会伤害 - 特别是在涉及员工时。
每一天，我们的员工都在推动我们的业务向前发展，帮助我们实现组织目标。但如果你的一个高层员工退出明天好吗?你的业务是否能够继续下去，或者进程是否会被打乱?
一种德勤的研究发现招聘高技能工人需要超过90天。现在问自己：贵公司可以持续三个月，没有业务关键作用吗？
有了一个强有力的继任计划，你就不必这么做了。接替计划可以确保你已经拥有强大的内部人才，这些人才具备承担职位所需的技能和动力，而不是从外部寻找新的人才。
下面我们来看看什么是继任计划，以及如何在你的公司准备人才应急计划。
继任计划是一个确定和培养未来领导者的过程，当一个员工离开公司的时候，他们将承担关键业务的角色。虽然有些员工的离职是有计划的，比如退休或休产假，但很多员工的离职是没有计划的。如果一个重要的高层领导决定自愿离开公司，你需要一个应急计划来迅速填补他们的角色，并保持公司朝着目标前进的动力。这就是继任计划发挥作用的地方。
请记住，继承规划不同职业道路，这是一个映射员工在垂直或纵向发展过程中在组织中可能扮演的所有角色的过程在他们的职业生涯中横向发展。同样重要的是要注意，继任计划不只是针对高管角色——它可以而且应该用于任何对商业成功至关重要的角色，或者需要大量技术技能或专业知识的角色。
填补角色所需的时间越长，员工必须担任额外责任的时间越长，他们的同事的离开留下了。这个增加的工作量可以降低团队士气甚至导致倦怠。另一方面，如果你急于填补空缺，你最终可能会使你的公司更加伤害，而不是良好的伤害。
“目标是总是提前考虑两到三步，招聘和培养高性能的人，这样你仍然有充分准备的候选人填补关键职位，从而尽量减少关键职位空缺的时间，”他说辛迪的众神，香港邮政人力资源经理发展机构这是一家总部位于德克萨斯州的数字营销机构。“变革是不可避免的，但企业需要不断发展以保持竞争优势。”
开发强大的继任计划让您处理进步的员工。您可以通过内部人才迅速填补空置角色，这可能对组织有几个积极的好处。在内部招聘可以帮助您保持最佳人才趋于较长时间，并展示员工，您的业务价值观和投资内部增长。这可以改善员工保留，提高参与，提高士气。
“重要的是要记住，有才能的人总是会有机会，”他说马修·伯尔，人力资源顾问和所有者毛刺咨询有限责任公司为中小企业提供战略性人力资源服务。“如果一家公司不开发自己的人才，你的员工可能就不太可能留在公司，而更有可能寻求外部的职业发展机会。”
继任计划的另一个蓬勃的筹备是它允许贵公司识别组织内的技能差距。“虽然继承规划允许您更好地了解劳动力的优势，但它也会使他们的潜在弱点进行重点，”伯尔德“指出。
认识到您的内部人才缺乏的关键技能可以指导您的学习和发展(L&D)倡议，允许你今天就采取行动，向员工传授公司未来几年需要的宝贵技能。这可以帮助你的组织适应人才短缺，特别是在高层次和技术性的职位上。
首先确定关键角色——如果突然空缺——可能会极大地影响企业的日常运营或实现业绩目标的能力。这些角色还可以根据其短期内被解雇的可能性(例如，接近退休年龄的雇员)或找到接替者的难度(例如，难以通过外部招聘找到的高技术职位)来区分。
接下来，您需要查看有问题的角色并识别所有技能和能力候选人需要担任这个职位。这应该是硬技能和软技能的结合，应该被详细列出，因为这将用来帮助你确定内部候选人谁可能是一个很适合这个职位。
一旦你知道了该职位所要求的优势和技能，就该找一位候选人或一群经过培训的候选人来承担该职位的空缺。要做到这一点，就要看看员工的绩效考核分数或行为评估，以确定顶级表演者。
与这些员工交谈也很重要，看看有问题的职位是否对他们感兴趣。如果这个职位不符合他们的位置，你不想把钱和努力倒入他们的训练中职业理想。
在这个阶段，你可能还会意识到你没有填补这个角色所必需的内在才能——这也没关系。早点认识到这一点可以帮助你长期发展内部培训计划解决这个组织技能差距，帮助你准备外部招聘。你可以有工作描述书面和一个合格的候选人的候选名单，所以如果员工宣布他们的出发，您就可以达到地面运行。
现在，现在是时候教导技能并促进您员工在未来作用中取得成功的经验。虽然有各种方法可以做到这一点，但这里有一些最受欢迎的员工的发展策略。
•培训课程:如果你已经有了时代的战略在适当的地方，您可以用新的特定于继任计划的培训来补充您现有的工作。这可能是引入新的课堂或电子学习培训课程，教授所需的硬技能或软技能。你也可以给员工分配一些扩展任务，帮助他们采取亲身实践的方式来学习和实践新技能。这可能包括扭转一个苦苦挣扎的公司,拥有一个新产品发布,或者组织一个大型公司事件——做任何能让员工正常的工作职责以外的工作和让你看到他们的技能在面对新的挑战。
•指导：指导允许您的员工挖掘他们的同事的知识和经验，从而加速他们的学习和增长。据AnATD研究报告，83％的组织将指导融入其继承计划，使其成为开发继任候选人的最受欢迎的方法。导师可以帮助员工识别和履行其优势和劣势，提供第二种意见和声音建议，并指导他们的专业发展。
•工作跟踪:如果你很幸运地收到了一个警告，说你的某个员工正在担任关键业务的职位，而你打算继承这个职位的员工将有一个宝贵的机会向他们的前任学习。他们可以跟随在职员工，了解该角色的细节。
“当有人因退休时，这是特别有用的，”卡罗尔伯尔曼，董事总经理Mad-Hr.是一个以英国的人力资源咨询公司。“让他们与他们的更换一起工作的机会意味着您不会失去企业知识和域名专业知识。”
•工作轮换:最后，您可能希望考虑让员工有机会学习工作。工作旋转将员工移动到组织内的不同角色，并允许他们快速熟悉业务的不同方面。
这种轮换可以是几天，也可以是几个月，这样你的员工就有时间去学习业务的新方面，学习一些技能，这些技能对他们现在或未来的工作都有帮助。例如,有人准备引导客户体验在一个包装消费品公司可能旋转通过工作或项目与产品开发、实现、质量保证和包装开发团队开发一个更具包容性的产品和过程它遵循一个客户。
“不要低估多少钱横向调动缅甸说，可以帮助拓宽员工的经验。“在过去，人们认为获得经验的唯一方法是向上移动。侧身搬进不同的工作可以是获得额外经验的替代方式。“
沉浸式学习雇员员工员工学习和成长他们的经验 - 而不仅仅是通过从别人的二手听到信息。
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继任计划能让你的企业在现在为未来做好准备。也就是说，要想有一个真正成功的继任计划，你需要记住公司发展的方向和速度。
伯曼强调说:“在继任计划方面，重要的是要认识到这不是一个放之四海而皆准的过程。”“你需要知道你的企业正在朝哪个方向发展，未来需要什么样的技能和知识。你不会想把时间浪费在培养一个一年内都不会存在的职位上。”
