当你的团队处于远程状态时，优先考虑学习和发展

“活到老学到老。”甚至期间，商业谚语仍然存在健康与经济危机- 只要通过缩放就任何三年级的三年级完成他们的学年。

由于变化如此之大，公司很容易搁置学习与发展(L&D)。但在员工担心工作安全的时候，重申你对他们未来的投资可能比以往任何时候都更重要。与企业没有踩刹车的原因相同绩效考核或者目标设置，团队应该继续关注员工的成长。

无论你是处于危机模式，还是远程工作是“照常工作”，以下是如何鼓励经理和团队充分利用你的L&D计划的方法。

1.利用管理人员作为倡导者。

虽然人力资源团队可能会有任务推出L＆D努力，但他们不能单手驾驶采用。当员工分散或偏远时，这尤其如此。与大多数工作场所的倡议一样，管理人员对船上雇员至关重要。这意味着让他们在此期间提出贵公司的计划一对一的会议挑战报告提出虚拟课程或会议，他们想要参加。

当员工担心时，这种方法在危机时尤为重要休假或裁员。管理者应该明确，直接下属的发展并没有退居次要地位。他们也应该以身作则，分享他们已经注册的课程和他们想提高的技能的更新。

管理者也可以为共享学习创造机会。在下次部门会议之前，让经理指定一名团队成员来演示他们的专业领域。预算允许，会议期间的午餐费用。除了教育团队的其他成员，这些反复出现的“午餐和学习”给经理们提供了另一种方式识别主题专家以强大而公开的方式。

2.制作目标设置的部分。

根据一项LinkedIn的研究，超过90％的员工声称，发展是对他们很重要的事情 - 但是当经理不愿意洗牌以适应时，通过不容易找到追随的时间。

拉力员工击中业务目标的最佳方式是什么？通过使用公司，团队和个人来授予IT合法性目标。高层领导应该要求员工每个季度至少添加一个与发展相关的目标，这也包括经理。使用智能模型可以让每一个都更有形。以下是一些L&D目标的例子:

• 公司:本季度为全职员工提供每年500美元的学习津贴。
• 经理:在年底前完成40小时的培训和管理培训。
• 个人:注册本季度的文章课程以提高客户通信。
  

在危机期间，公司可能需要调整自己的目标。但也有一线希望——这些情况给了团队一个机会来改变策略，优先发展，而不是传统的配额或废弃的目标。危机结束后，个人只会更好地准备解决他们通常的目标，甚至可能承担新的责任。

3.拓宽L&D的定义。

虽然开发应始终符合业务需求，但值得花费更广泛的技能或计划是“公平游戏”。当团队成员首次在远程工作时尤其如此。在这样的情况下，项目管理和书面通信尤为宝贵。“软技能”就像听力，协作和公开演讲一样重要，当员工通过电话会议合作时也是重要的。

除此之外，鼓励远程管理人员温习更微妙的领导技能。以下是一些可能超越常规的“领导101”风格课程的主题:

• 如何应用培养的教练模型
• 从事积极的听力
• 主要的压力下
• 如何有效地委派
• 如何保持性能对话
• 冲突解决与调解
  

无论您使用的是学习管理系统(LMS)，还是为注册课程的员工提供补偿，都要在全体会议上重申L&D的真正含义。经理们有没有在办公室里和员工们讨论过这个话题一对一交流。软技能课程对有抱负的个体贡献者造成抱负主要项目甚至总经管理团队的贡献者课程尤为困难。

4.为您的产品进行多样化。

全球冠状病毒大流行使得所有人力资源倡议（包括L＆D）都更加明显，需要遥远。人民团队已经改编了他们的新员工培训进程到遥控工作，并有证据表明公司正在转换其余课程的中间。一个LMS供应商报道自健康危机爆发以来，一些公司在该平台上花费的时间增加了5倍。

除了为员工提供具有传统上的替代品的虚拟替代品，还可以使用较少的传统产品进行实验。学习津贴使员工能够灵活地选择他们的课程并以最适合他们学习风格的方式消耗内容。有些公司提供额外的津贴，如书籍报销政策。要求员工参加虚拟“书俱乐部”可以帮助在他们最关心的商业主题上产生讨论（也许是健康的辩论）。

- - - - - -

准备就绪，公司必须诚实地看看偏远的政策和实践如何真正。但有一件事保持不变：推动采用任何主要人民倡议，它需要经理合作。在与团队领导和管理人员的洛克斯特普中使用这些提示，重申您公司在不确定时对L＆D的承诺。

想要了解更多让你的团队在危机中保持专注和高效的技巧，请查看Lattice’s远程工作的工具包。