作为一个人的专业，您通常会被呼吁在工作中“裁判”冲突。如果您是员工关系团队的成员，则甚至可以成为正式工作描述的一部分。
人力资源团队可以以各种方式响应冲突，从而增加教练和咨询给予全面仲裁。作为一个人的工作，它是为了照顾一家公司的所有其他人，你总是希望坐在那种频谱的教练结束。
但有一个问题:你不可能同时出现在所有地方。从长远来看，试图用“打鼹鼠”的方式来解决争端并不能有效地解决冲突。你的能力就越强其他人为了解决冲突，您将在您的角色中更有效。这意味着在某种程度上致力于领导，在某种程度上让自己变得多余。
作为一个人力资源专业人士，你经常要处理的一个挑战是，你的大部分角色促使你以事务的方式进行操作。例如:
这种反应性模式通常是高度操作性角色的结果。它没有留下机会来创造更好的环境和解决系统问题。
但是，我们可以通过从短期转移到长期的偏见来推动这种效果。具体而言，每次我们帮助人们处理冲突时，我们都可以假设（直到否则），具体问题是更大，系统性挑战的表现形式。一旦我们以这种方式帧问题，我们立即明白我们需要考虑我们日常流程中的长期关切。
换句话说，我们需要更好的定义“完毕。”如果我们不允许自己考虑解决的冲突，直到理解其根本原因，并且有一个可管理的计划来解决这个问题工程团队在遇到技术问题时也要这样做。事实上，有一些分类过程可以很好地区分问题（问题的短期表现）和问题(问题的根本原因)。
我们如何解决冲突问题而不仅仅是减轻冲突?答案是，我们对“完成”的定义必须包括指导支持，以帮助相关人员避免未来的冲突。这种指导还必须帮助他们在出现冲突时降低冲突升级的程度。
因此，下次您在冲突中支持人员，请考虑使用一种指导方法，帮助他们了解戏剧的会话动态。它可能比简单地介入和解决它可能需要一点，但我保证从长远来看它是值得的。
当谈到帮助团队解决冲突时，我发现以下的想法是最有价值的。如果你正在寻找一个开始的地方，为什么不试着从这个列表中挑选一些感觉可能与特定情况相关的东西呢?
黄金统治是每个人都应该感到听到和经过良好的治疗方法。无法在不安全的空间中取得进展。很多时候，参与者在冲突中允许他们的重点和挫折与手中的问题毫不掩饰彼此的责任感。
独立列出所有事实、推论和判断。随着谈话的进行，这将是非常有价值的。例如:
人们已经达成了什么共识?找到这些东西，用语言表达出来。试着回到双方都同意的最后一点。
无论你的速度如何思考你需要去，你可能会减半。根据定义，去升级是一个渐进的过程。
说“是”的行为很早就改变了我们的大脑。它重新引导我们去寻找更多的“是”，继续前进。用双方喜欢和欣赏对方的三件事来开始谈话。
当紧张局势升高时，人们倾向于让事情成为个人，并寻找某人责备。责备是一种非常常见的方式来避免棘手，重要的问责制的重要谈话。寻找来自系统，流程和假设的潜在故障。对考虑所有投入，输出，约束和上下文的问题的详细分析几乎永远不会发现它是“刚刚懒惰。”
谈论您需要的是漏洞的行为。冲突期间的漏洞可能特别努力。尽管如此，如果人们不了解其他人的需求，就无法解决任何问题。这些需求应该是个人的，而不是别的人：“我需要X”而不是“我需要你的X.”后一句话从一个关于期望的一个关于一个关于期望的谈话转变对话。
我们可以为同事做的最善良的事情是帮助他们成长并学习，以便他们可以解决更多自己的问题。在发布的情况下，我们建立这种学习组织的决心可能会迷失在混合中。
确保我们在每一件事(即使是小事情)上都加入“追溯-指导-学习”的思维，这是一种让学习和成长成为习惯的好方法。在解决冲突的情况下，这种习惯意味着更大的可扩展性，为整个团队提供更好的体验。
