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绩效管理的投资回报率:为什么审查,目标和反馈问题

2020年10月30日
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作为人力资源专业,您不需要说服绩效管理流程 - 包括目标设置,反馈和评论- 积极影响员工和业务。这就是为什么人们团队将绩效管理评价为什么前五优先标题为2021。

但令人信服的其他主要利益相关者并不总是那么容易。您还必须从C-Suite,Manager和员工赚取购买。谢天谢地,你有有充分的证据要指出案件时。

1.绩效管理推动保留。

员工更喜欢在他们挑战的环境中工作。一LinkedIn学习发现,如果它帮助他们成长,超过90%的人将保持工作时间更长。另一个调查发现,三分之二的员工希望从他们的经理和同行中更具反馈。如果您的公司希望减轻昂贵的营业额,它需要认真对待绩效管理。

“降低表现,不满,动力低,士气低,最终,辞职 - 这些都是成本的金钱。这些问题中的每一个和每个问题都没有绩效管理,“纳尔逊谢尔温说,人力贸报经理Nelson Sherwin说PEO公司。如果您希望在绩效管理流程背后显示ROI,请首先将它们定位为保留的驱动程序。毕竟,首席执行官员工营业额和磨损作为HR最重要的指标。

由于招聘,培训和船上的成本,员工保留对优先级尤为重要。Sherwin说,有很多时间,金钱和投资那么最终失去的过程,最终应该失去了。“如果您没有挑战高级表演者并指导他们更好,丢失它们的成本将远远超过实施的费用绩效管理流程或软件。

2.目标授权团队优先考虑。

我们都希望产生影响。但是我们的日常今天有意义,与繁忙的工作有意义吗?绩效管理框架最有价值的好处之一,包括目标设置是它使团队能够直接获得优先事项。

“绩效管理的观点,包括目标,是确保人们知道他们是否以正确的方式获得正确的事情。没有它,人们不知道如何继续做什么以及改变什么,“奥林戴维斯博士,一名人力资本管理研究员博士说生活质量实验室。“您的投资回报是所做的工作之间的价值差异,工作良好。”

这种清晰度还提供了更少经验丰富的管理人员对具有数据支持的性能对话的信心。

“当我向经理询问他们的团队的愿景,或者他们对团队的期望是什么,我经常获得古典的外观作为回应,”I'Farrell,学习和发展顾问说进化咨询。任何经理Farrell所争辩的重要责任之一是确保直接报告定位以推动业务的价值。但是,如果没有设置有形目标,他们怎能预期会这样做?“缺乏清晰度使目标目标或提供反馈非常困难和不舒服。有效的绩效管理实际上支持经理,使他们的生活更容易,而且更加困难,“她说。

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3.性能管理使输出可测量。

“数据驱动”不是愿望,这是一个期望。这就是为什么每个企业职能从营销到招聘都有其关键绩效指标列表(KPI),以便在会议室中分享全手会议。但尽管商业领袖的使命来衡量一切,公司通常在一个关键领域进行缩短:员工表现。

“如果您正在努力说服管理层实施绩效流程,请首先销售他们获取产出数据的机会,”罗斯总裁测试准备见解。能够报告性能的价值不是为了指向指点 - 它是关于识别需要重新洗脱的职责或需要额外的辅导。

专家为数据驱动的绩效管理引用了另一个关键效益。当管理者采取更有条理的方法时评论,“肠道感觉”和无意识的偏见在人员配置决策中起不太突出的角色。“员工将欣赏定期评级给予的透明度和公平。当决定没有任意进行时,这最终会归因于整体的[员工]性能,结果和您的收入,“格兰特·阿尔德里奇(Grans Aldrich)表示在线学位

目标和评论是强大的激励因素。

即使是基本的绩效管理过程也可以激励员工。例如,一项大学研究发现,只需写下目标就会让你成为你更容易42%实现它。这是一个充满活力的Cabot Jaffee,一个组织心理学家alplensmark,已经看到他35年的职业生涯 - 在它之前。

“回到年级学校,如果学生问一个话题是否在考试和老师说'不,'没有人注意到没有人注意的话。哈菲德说,这在商业中没有什么不同。他补充说,如果你设置了目标和逼真的问责制的期望是一个积极的动机。“如果所有员工都通过可量化和定性措施负责,那么活动将被执行。”

除了员工心理学,还有另一个更有形的动机。如果您的公司选择链接赔偿和性能,额外的激励也可以改进员工输出。

“在人力资源倡议中参与员工在看到好处时更容易。这就是为什么我们决定将奖金制度整合到我们的绩效管理计划中,说Jessica Lim,HR Manager牧师。“这种方法帮助我们激励了我们的团队,使我们更加负责,从长远来看,我们的业务带来了积极的成果。”

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