2月12日，我们带来了超过16,000小时的人力资源专业人员，共同为人类虚拟会议的首次资源。betvicror2021欧洲杯该活动特色来自20多个鼓舞人心的领导人和Visionaries的见解。发言者涵盖了经理支持到人才收购的主题，为每个人力资源纪律提供可操作的外卖。
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过去十年带来了很多改变招聘。人力资源技术最令人兴奋的发展之一是人工智能。技术在会议上的早餐期间招聘中的作用日益增长，招聘招聘您的下一个顶级表演者的趋势。
Dropbox全球人才主管迈克·莫里亚蒂(Mike Moriarty)说:“我认为人工智能可以提供很多东西，让招聘人员更聪明地工作，让人才团队在决策时更知情。”虽然莫里亚蒂近期并不提倡机器人采访，但他认为科技可以腾出宝贵的时间用于战略工作。他说:“我们总是在谈论希望在谈判桌上拥有一席之地的团队，我认为人工智能可以为他们提供这样做的许可和能力。”
Mike Bailen，Lever的VP，伴随着这种情绪。但对他来说，同样重要的发展是公司评级服务如GlassDoor或盲人的兴起。“候选人有关于组织的指控有更多信息，这让他们在他们实际上想要与之交谈并与之参与的人中更具选择性。我曾经问过每一个新的雇用，其中一些渠道或途径是他们看着他们看着，100％看着Glassdoor，“Bailen说。技术给求职者看看窗帘后面。
类似的轶事是共享的建立一个能够吸引优秀员工的雇主品牌。“公司需要考虑这一点，因为候选人甚至没有根据他们听到的东西谈话或在街道上听到的东西或在GlassDoor上阅读，”Looker的首席人员Kelli Dragovich说。虽然这可能听起来像招聘人员的坏消息，但是有一个更大的上行：防止昂贵的错误雇用。
“你已经发生的内部对话现在发生在外面......这是非常真实和清晰的，它允许人们选择入选或选择退出，”针刺修复的前任主人和文化官员说。GlassDoor而不是尝试取悦每个人，而是让您的公司有机会拥有其身份。“不是每个人都想为同类公司工作，”她说。
主讲人，畅销书作者金斯科特在她的职业生涯中有很多不同的管理者。当一个家庭成员生病时，其中一位经理告诉她才能忘记工作。
另一位经理谢莉尔·桑德伯格(Sheryl Sandberg)在一场演讲后告诉她，她说自己说了“嗯”这样的填充词，听起来“很蠢”。斯科特把两位经理都列为她的最爱。常见的线程吗?两人都关心自己的直接下属。
“关系不扩展，但文化确实 - 当领导者与他们的直接报告有那种关系时，他们的直接报告往往具有类似的关系，”斯科特说。当你真正关心你的员工，你的反馈或“激进的蜡烛这句话并不刻薄或苛刻。只是你在为你的报告寻找最佳利益。
“并不是老板批评员工的问题。“激进坦诚”的宗旨是征求反馈，给予赞扬和批评，最重要的是评估和理解它是如何成功的，并帮助其他人也这样做，”斯科特说。
类似的案例在持续反馈如何升级性能。“在一天结束的时候，我们的员工要求反馈。他们要求反馈是因为他们想成长和学习，而没有持续的反馈，我们任何人都不可能成长和学习，”Postmates高级副总裁斯蒂芬妮·加西亚说。经理们在那里帮助员工发展，即使这意味着在这个过程中会有一些不舒服的对话。
建立反馈文化不是一朝一夕的事。但如果你能让经理们尽早养成这种习惯，它会在他们的报告和整个公司中扎根。ananplan员工发展总监阿曼达•米顿(Amanda Myton)亲眼目睹了这种活力的发挥。“如果我能获得动力，帮助锻炼这些肌肉，那就会成为我们文化结构的一部分，”她说。
开发不是传统反馈。它也不是在遵循传统路径之后。传统的职业梯子在一个学科内保持专业人员在一个狭窄的垂直轨道上。希望掌握进入新功能的员工，如产品管理员对产品营销感兴趣，并没有最容易从他们的老板买入的时间。非常规职业散列的主题被提升职业阶梯已经死了：员工的增长策略，以帮助保留最高人才。
“永远记住，职业发展可能以很多不同的方式发生，”乐队的人的前副总裁Nathalie McGrath说。她认为，这些谈话更有可能发生在快速增长的公司。“我发现”超级增长“实际上是想要继续快速，陡峭的路线来学习很多东西的好地方，因为有很多事情要做，”她说。
Eventbrite积极鼓励员工与经理分享他们的职业目标，即使这些愿望将他们带到其他部门。赋予组织内的顶级人才权力展示了贵公司对发展的承诺，并使经理提供了充足的跑道来填充角色。根据Elizabeth Pierce的说法，应该庆祝旨在举办促进这些动作的经理的全球学习总监。
“确保你正在利用那些真正伟大的经理实际上正在做的事情，而你正在庆祝他们 - 你展示[其他经理]那个，嘿，这对你培养了员工是一件好事，”她说。虽然管理人员在那里领导，但它们作为教练和导师提供了同样重要的作用。
BambooHR的创意总监约翰·米斯(John Meese)可能说得最简洁。管理就是“能够放下责任……它是关于产生信任。“是的，我相信你。去做那件事吧，’”他说。如果你真的投资于直接报告的增长，那就给他们自由。
的失去雇员的成本他们的年薪可以翻倍。在这项工作市场中，回填角色是什么，但容易。公司正在拔出所有的停止，以保持员工从事和感到欣赏。
“现代员工的要求比过去的员工多得多。他们渴望个性化，他们渴望真实，他们渴望选择。认可不再是放之四海而皆准的选择，”Blueboard高级营销总监Morgan Chaney说。她的会话,¢¢绑定$统治我周围的一切：员工认可的心理，涵盖了公司奖励员工的多种方式。奖金和金钱奖励是短暂的——公众的荣誉和金钱称赞是持久的，而且是记录在案的。
“非货币奖励提供了增加的心理价值，他们建立了员工的身心奖杯案，他们允许员工完全无罪地对待自己，”她说。
灵活工作的未来介绍了另一个强大的动机。最近的一个研究发现了近三分之一工人寻求新的就业机会，因为他们的雇主没有提供灵活的工作机会。对于一些人来说，这意味着能够在需要时远程工作。Invision，一家拥有100％分布式劳动力的公司，这只是他们如何做生意。
“我们公司成立的原则是，我们希望在他们所在的地方聘用人才，而不是在我们所在的地方，”InVision人力运营总监Linette Jensen说。伟德账号注册该公司为保持远程员工的积极性提供了一整套福利，包括健康福利、一款冥想应用和一张预付咖啡卡。InVision的员工甚至有虚拟的欢乐时光，员工可以通过网络摄像头边喝酒边聊天。“这让它真的很有趣，也很有联系，”她说。
越来越多的公司利用无限时间作为百合。但是在纸上有吸引力的同时，这些政策有时会导致员工实际占用较少休息日。不清楚的期望也会导致员工随便检查。Heather doshay，Webflow的人副总裁，在前面的角色遇到了这种困境。WebFlow采取独特的方法来解决问题：支付员工去度假。
“一旦员工继续这个假期，如果你的第一个假期为五天或更长时间，我们会支付1,000美元的第一个度假奖金，”Doshay说。考虑到员工倦怠，脱离和营业额的高成本，识别Perk的ROI并不是一个挑战。“这样做非常重要。这是一个低成本的投资，“她说。
几年来，人力资源退伍军人看到了很多变化。随着技术自动化或占用某些责任，公司领导人已经开始从人力资源团队期待更多。根据主题演讲者和行业分析师Josh Bersin，这意味着改变优先事项。
“人力资源在2020年拥有巨大的责任......他们需要开发和评估和支持新一代领导人，致力于员工经验，专注于人们处理和学习和生活的绩效管理实践每天，“贝尔斯说。任何优先事项都可以制定或打破公司成功的机会。一个部门对此有很大的压力。
贝辛的说法并不只是学术上的猜测，对于Instapage全球人力资源高级总监奥利维亚·拜尔来说，这是现实情况。自从她开始在人力资源部工作，就没做过什么还没有改变她的角色。她分享了一些第一手的经验员工订婚指标重要。“我们不仅仅是法律和合规性了。我们关于参与，我们是关于发展，表现，目标设置，以及其他员工生命周期的一切，“Bair说。
她的共同小组成员看到了类似的转变。艺术家的行动副主任Grey Holubar将专业人士在商业和员工利益之间伟德账号注册发展成渠道。虽然人力资源最终有帮助公司实现其目标，但要在那里需要促进业务目标与员工的动机之间的对齐。
“我认为订婚中最重要的概念之一是这个内在动机的想法，或者”我在内部动力和驱动到这一角色，“”他说。当员工觉得他们有个人股份时，参与会出现。人力资源队伍将需要帮助2020年及以后的这种情绪。
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