职业发展不是停留在你自己的领域。如果公司的阶梯代表了人们使用要想专业成长，就得职业生涯晶格是它的继任者。
职业格子是允许垂直、水平和对角线移动的职业发展路径。用外行人的话说，这意味着员工不需要呆在自己的部门里才能成长。正如一项调查发现的那样，这种灵活性是有需求的近90%工人会考虑一个跨部门转移没有财务激励。
该公司人力资源经理Jessica Lim说:“职业阶梯扩展了传统的职业阶梯，包括对角线的职位增长，让员工通过在不同的公司之间转换，担任能够提供能力发展的不同职位，来探索和发展自己的职业生涯。牧师。“这种职业战略能让你更全面地了解公司、行业，以及各个部门的贡献。”
职业格子不是一种片面的Perk意味着迎合感觉无聊或不安的员工。即使他们没有整洁地符合一个部门，也有一个强大的商业案例。
“我们已经尝试了一段时间的职业格子模式，并看到了一些很好的结果。通过这种方式，我们能够留住一些最优秀的人才，”该公司首席运营官何希亚•张表示洛登洛杉矶。随着他的团队发现，最有才华的员工经常有可以在其他地方应用的技能。一个擅长的项目经理可以获得营销或工程中的事情。一个伟大的沟通者可以让客户保持快乐或关闭利润丰富的交易。“它始于询问，”如果这个恒星员工在他们的部门做得这么多工作，他们还能做些什么？“”张说。作为一个额外的好处，在内部找到这些技能意味着公司可以节省招聘。
由于职业格子促进了公司内的横向运动，因此它们可以在团队之间打破界限的长期效果。当您拥有多个团队的员工时，跨部门协作会更自然。专家补充说，职业格子也可以用来带来与感觉卡住的团队的外观。
“职业发展的灵活性不仅提高了员工满意度，而且还通过培养知识转移来利益。当员工交换队伍时，他们可以将新的观点带到桌子上并向公司推动，“林说。例如，客户服务专业人员可以帮助营销团队更好地同情客户，并确保其消息传递不会脱离。伟德betvrctor
Cory Colton，执行教练拐点教练在考克斯(Cox)和花旗集团(Citigroup)等公司担任学习与开发(L&D)团队领导20多年。在几家公司实施过职业规划之后，他知道第一步是获得高层的支持。虽然人力资源可以提供战略建议，但只有执行领导才能让所有人都参与进来。当经理们可能不愿放弃他们的报告时，他们的支持就显得尤为重要。
“高管需要识别人才发展和职业生长，作为战略势在必行......业务应该合作，或者接受职业格的结构。Colton表示，应该与公司的整体战略联系在公司的整体战略中，并帮助它向增长和可持续发展迈进。“为了进一步劝阻来自“人才囤积”的管理人员，他说执行领导力应围绕内部招聘目标。
接下来，人力资源和招聘团队应该尽早、经常地在内部发布招聘广告。考虑分享一份精简版的职位描述，重点强调可转移技能。根据关键能力来提炼职位空缺，可以省去一些行话，否则这些行话会让部门以外的人觉得他们难以接近。
人力资源团队应该创建一个列表板，经理们可以在上面公布工作机会的可用性。新职位应该通过电子邮件发给所有员工，让他们知道这些选择。NuLeaf。其他人建议人力资源团队和招聘经理在面试期间参观内部空缺全手会议并通过消息传递应用分享它们松弛。鼓励有兴趣的员工在即将到来的情况下申请和咨询他们的经理一对一。如果您的招聘团队使用申请人跟踪系统，请在进入时添加自定义字段以标记内部应用程序。
在此基础上，人力资源团队应该与员工的现任经理和该职位的招聘人员讨论搬迁的可行性。在公司职业的对话已经是常态，前者不应措手不及。不管这个消息是否让你感到意外，科尔顿建议，你的人力资源或L&D团队的人应该促进这种对话。
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人不是单向的——那么为什么他们的职业应该是单向的呢?超过一半很多美国工人说他们有一天可能会改行。四分之三的千禧一代表示会。
对于像LIM这样的企业和人力资源领导者，用职业格子取代传统阶梯不仅仅是成为进步，以人为本的业务。这是一个生存问题。为什么要反对潮流？最佳表演者任何领域是一个罕见 - 抓住你拥有的那些。
“人们将在职业生涯中寻找新的激情和发展领域。为什么不让他们能够在内心发展他们的激情你的组织?”她说。
