人才管理，雇用并保留合适人士的战略工作，应该在整个员工整个生命周期中发挥作用 - 从他们的公司招聘他们的退出面试。有了它，公司可以故意他们雇用谁以及如何让这些员工有动力。如果没有它，他们的风险昂贵的营业额越来越高，并建立了一个可能只能阻止增长的错误员工的公司。
“这是一个不断的过程，涉及吸引和保留高质量的员工，发展他们的技能 - 最大的最艰难的事情 - 不断激励他们提高他们的表现，”雅各布Darr.，总统雅各达的同事，专门从事招聘和人力资源培训和咨询。
奇怪地执行时，人才管理是责任和有效的方法，以确保员工富有成效，贝琳达吴，博士，副教授霍斯逊大学商务学院在缅因州。
“如果你没有合适的人才，你将如何留在商业并获得利润？”Wee表示，在豪华酒店工作的人力资源和管理层。
以下是人才管理层应如何在与贵公司的任期内遵循员工 - 以及为什么它很重要。
人才管理始于寻找合适的人选,包括创建工作描述达到了达尔的声音和文化，捕获各自角色的要求。“我们需要销售公司并销售该职位，”他说。
在此基础上，Wee建议由一个委员会制定职位描述，包括当前担任该职位的人、他们的经理和人力资源。
与此同时，雇主应该问问自己，员工需要哪些技能来支持公司的发展增长计划， 说乔纳斯波尔多，首席执行官和CofounderDWELLSY.，租赁商品服务。“寻找那些不仅仅是要雇用的事情的人，但[也是]带来可能填补这条线的其他专业知识，”波尔多建议。
从那里，它是关于采购。Darr的团队不依赖于求职门户网站的休息纲要，而不是潜在的候选人linkedin.例如，谁可能在可比较的公司工作，并将与他们希望填充的角色类似的职位描述的职位。
根据Wee的说法，面试也是关键。作为评估的一部分，她建议举办商场的必备品质。例如，对于行政工作，这可能包括类似的东西情商并了解了公司的文化。
并且别忘了在招聘时考虑内部候选人。“你可以找到一个明星，”吴说。
一旦你雇用了伟大的候选人，这个过程就不会停止。波尔多表示，努力留住和准备员工的下一步，这是一项关键的人才管理，努力，需要全面支持领导和明确的计划。他建议使用人力资源业务伙伴- 被分配到部门的员工直接与管理人员进行人才管理策略（如保留），因此管理人员可以专注于其他工作。
“当您想招募某人或有人才对话时，这是您所说的人。这将是呼吁您谈论退出或促销的人，“波尔多解释说。“这将是这个人更积极地思考你的团队的需求，所以你可以成为一个神话般的经理。”
Wee表示，在管理层，主管们应该对他们的直接下属有好奇心，了解是什么在驱动他们，以及他们的抱负是什么。他们可能希望承担更多责任的迹象包括当他们要求偿还学术项目的学费或定期志愿做额外工作时。她说，当他们开始寻找扩展知识或技能的方法时，要弄清他们的目标是什么。
此外,总是公开庆祝促销，周年纪念日和乔布斯做得很好，吴建议。当劳动力知道良好的工作和增长得到重视时，员工士气和忠诚可以飙升。
公司还必须确保管理人员有情绪智能，不要担心，当员工确实很好时，他们会失去自己的竞争优势。在某些情况下，管理人员可能会遏制成功的直接报告，因为他们令人担心的是，他们可以离开团队或公司，或超越他们的技能和成就。这是促进和促进和鼓励职业发展和一家公司内的运动，吴说。
不幸的是，它可能是一旦员工发出通知，他们的经理和公司就可以停止关心他们并只需继续前进。如果你在辞职后你在工作中留下了不可见的话，也许你经历过这个。但是人才管理也在这里发挥作用。波尔多表示，放开偏离员工背叛公司的错误想法。
相反，当一个退出被优雅地管理Bordo表示，当新角色开放时，员工可能更倾向于返回。
Wee建议在通常的办公室环境之外的私人空间中进行中立方进行退出访谈，员工可能更舒适地谈话。她说，确保面试仍然保密，所以员工不会害怕他们会因为提出担忧，他们会因为未来的回报而毁了他们的机会。
Bordo说，只需庆祝其他地方的员工的新工作，也可以走到建立商誉并提高那些员工的潜力，以利用新的技能和知识来回归。
BORDO推荐保留一家留下公司并保持联系的人的数据库。
他指出:“一旦他们离开，你自然就会有一批有兴趣回来的人。”
人才管理计划可能是昂贵的，需要提升到实现新软件平台或招聘人力资源角色的成本。对于一些人来说，投资回报可能很难看到。这就是为什么波尔多说耐心是关键。
“其中一个挑战是，它令人诱人不投资这一点，因为成本是直接的，所以涨幅是长期的，”他说。
但这是值得的。这是为什么。
满意的员工不太可能离开， 导致降低营业额降低。公司还可以在建造补偿套餐时保存。超级才能是一个常见的做法，但它并不一定会产生一个持久的员工，博福警告。然而，通过强大的人才管理战略，雇主可以提供市场利率，因为人们渴望为培养人才培养并鼓励增长的雇主工作。
特别是现在，随着企业的看，员工休假或将它们放在休息期间COVID-19大流行，他们需要对他们的人员配置决定进行战略性。公司应该避免管理人员仅根据他们的直接需求削减工人的情况，潜在的业务计划为未来季度或失去战略枢轴所需的技能，随着大流行的持续存在。
“在这种环境下，你需要围绕人才真正深思熟虑的长期规划，”Bordo说。
没有人才管理策略，以确保员工有动力，劳动者会变得僵晓。他们的冷漠可以扩展到他们的工作产品，他们如何代表他们的雇主，以及他们如何对待客户。伟德betvrctor一旦产品质量，客户服务和公司声誉垂直，就会难以恢复。
“最糟糕的有时你的客户受到影响，质量并不达到标准，”朱说。伟德betvrctor“你的声誉和善意被宠坏了。”
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对于达尔，人才管理归结为合适的类型领导。
“作为企业的领导者，我在赚钱和利润的业务中，”他说。“但作为其中的一部分，每个领导人都应该希望让员工开心和开花。如果没有，他们不应该是领导者。“
将人才管理实践放在适当的地方可能是昂贵的，需要时间，但结果可以支付股息并导致满意的，从事劳动力，渴望解决项目并找到在公司内部发展的方法。
“当人才管理做得很好时，”德尔说，“它创造了一个有动力的劳动力，他们将永远留在贵公司。”
