多样性和包容性今年，许多公司都致力于培育这样的工作环境，努力理所当然地成为了首要和核心更好地反映了国家的种族，性别和身份化。在那种静脉中，寻求提升他们努力的公司应该在雷达上有另一个类别：世代多样性。今天的劳动力是其中之一历史上大多数多样化在美国，有五代人——传统主义者、婴儿潮一代、X一代、千禧一代，甚至Z一代的最年长成员——都有代表性。
这种代际混合反映了职场的一种演变，不仅代表了更多的年龄组，而且他们所扮演的角色也更具流动性。
“传统上，上一代的成员拥有更高的职位，但这种情况正在改变，”他说米歇尔•兰扎，SVP和Communications公司全球人才吸引力和保留策略的合作伙伴ketchum.在线职业和招聘网站的创始人更广泛的工作。“许多员工在组织内不同级别的岗位上工作的时间更长，(而且)许多组织在不同级别的责任上看到了更大的年龄范围，因为他们发现了代际差异的好处。”
培养反映工作人口真正广度的劳动力可能具有显着效益。（值得注意的是，40以上的年龄是其中之一联邦保护阶级的就业禁止对40岁以上的人的歧视，禁止对身体或精神残疾、性别、种族、肤色、国籍或宗教的歧视。)
“在公司中拥有不同的年龄群体给予了许多优势：经验深度，不同的观点以及更多的问题解决方法，”Lanza指出。“它允许该公司更准确地了解其不同年龄人口统计数据的市场。”
通过自己的员工了解特定人群中潜在消费者的日常生活体验，可以产生新的想法，并对底线产生可衡量的影响，但这不是唯一的好处。对于员工来说，年龄多样化的组织也是一个更好的工作场所。
“它创造了一个更丰富的社区来拥有这些多才类观点，”说谢丽尔字段泰勒，以人为重点管理咨询公司的创始人兼首席执行官蓝色以外的咨询。“即使除了工作产品，让处于育儿不同阶段的人，或在追求工作之外的生活的不同阶段的人，真的很有帮助，这有助于我们作为一个团队有效地工作。”
这一直受到目前的大流行，地区泰勒指出。“和新型冠状病毒肺炎她说:“在美国，有些人有年迈的父母，需要休假;有些人的孩子要在家上学;有些人独自生活，要面对这些固有的挑战。”“所有这些维度的发生有助于帮助人们意识到(各种类型的员工)面临的所有挑战，也让我们变得更富有同情心和同理心。”
就像其他的一样多样性举措，发展一支具有广泛人生阶段基础的劳动力意味着创建合适的环境。以下是专家的建议。
为了在你的公司培养一代更多元化的员工，确保你没有在一开始就限制潜在候选人的数量。剔除招聘广告中的语言- 即使在关于角色的内部描述和通信中 - 在多年的经验中联系在一起，而不是表现出熟练程度，可以鼓励更广泛的候选人申请。（并观察像“数字本机”或“经验丰富的Pro”这样的无害声音术语，可以向究竟以来对谁设想在角色中的期望。）
“提高招聘年龄股权的最重要步骤之一是有意的多样性的元素，”泰勒领域指出。是的，她说，这意味着在招聘流程：“在各种网站上的职位开口后;尽可能删除从可能导致面试中的年龄偏见的恢复识别信息;并增加面试面板的年龄多样性。“
事实上，兰扎分享说，将经常被遗漏的意图引入招聘过程是她成立公司的原因之一更广泛的工作今年1月，该网站将寻找真正多元化人才的公司与代表不足群体的员工联系起来。她说，她的使命是鼓励企业在招聘时，不仅不要对年龄视而不见，而且要把广泛的年龄范围作为一种竞争优势。兰扎说:“我一直希望公司能看到让员工展现完整自我的好处。”作为一名神经多样性的50多岁女性，她补充说，这项使命是针对个人的。
兰扎说，创造一种认可并利用不同年龄群体优势的文化，甚至意味着要重新考虑正在填补的角色。老年人可能更感兴趣的一个例子是，咨询的角色可以让他们利用自己的特定知识和技能。她还说，她知道公司会让经验丰富的员工和经验不足的员工配对，共同应对特定的挑战，这种安排可以调动双方的优势，达到更好的结果。
“我希望看到”文化契合“结束，因为公司所寻求的东西，”Lanza说 - 这是你如何用同质的工作场所结束。相反，她推荐，公司应该考虑哪些候选人带来新的东西：“他们应该想到一个”文化补充“，”她强调。
除了确保你的招聘和雇佣行为是包容和欢迎所有年龄层的人之外，吉姆发展起来，svp at.南银行公司的Altline他说，他建议各公司密切关注《金融时报》伟德betvrctor好处他们提议确保他们为各种代工工作。虽然老年员工可能优先考虑强大的健康保险选择，但是，他说，调查显示了千禧一代的工人价值慷慨的休假时间津贴，灵活的工作时间表和儿童保育和/或宠物护理补贴或津贴。
彭德加斯特表示:“在吸引并留住能够推动企业目标的人才方面，这些福利确实是一个谜。”“重点不应该是为了多元化而多元化，而是因为每个年龄层都能带来不同的知识、创造力和专长。通过创造一个充满活力的、支持性的工作环境来激励这一点，多样性就会随之而来。”
悖论来创建一代多样化的工作场所是，建筑物可能需要关注一切除了的年龄。
“其中一个重要的事情是创造一个包容性的社区不管年龄，“说斯蒂芬妮•西蒙斯他是菲尔兹·泰勒的顾问兼同事蓝色的咨询。“当人们在谈论多样性时，”真的很了解人们就是人们是最重要的事情之一。“
田间泰勒同意促进促进员工彼此视为个人的方式 - 而不仅仅是一个收集的假设关于某一代人的信仰或想法——对于建立有意义的联系至关重要。策略实现她自己的公司,她说,包括reverse-mentoring程序”的人在更高级的角色有机会学习和连接到一个级别较低的位置,”和“lunch-roulette”项目连接不经常接触的人要一顿饭和谈话。
西蒙斯说，最重要的是，把员工当作终身学习者来对待，可以创造一种环境，让所有年龄段的人都能茁壮成长。当洞察和知识被期望和鼓励在组织结构图上向下流动和向上流动时，关于什么年龄组拥有所有答案的假设就更少了。“这是关于创造一个文化的学习在这里，每个人——不管头衔或等级是什么——都被期望学习，并知道他们有很多东西要从不同的地方学习。”
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构建一个工作文化这不仅是价值观，而且寻求各种代代的观点，不会过夜。这是一个过程，Lanza说。
可以理解的是，任何来自不同背景或年龄群体的人在一起工作时，都必须经历调整阶段。不同时代的人有着不同的内在价值观，这些价值观是在他们各自的时代形成的。”“每一代人都会带来自己独特的这些方面的组合，这对任何组织都极有价值。在这方面做得好的公司正在利用这些差异作为自己的优势。”
为表提供多样性的发展方向的驱动器可以引起整个其他福利：更知情的劳动力，以更广泛的代表经历合作;更深入的见解;和较小的刚性，更适应的培养。并且对于寻求整个运营的公司来说，这是一个聪明的步骤。随着LANZA所说，“每次租用，公司都应该不断发展。为什么有人想阻止他们在哪里？“
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