在生活和工作中，再见并不总是永远。调查数据来自人力资源管理协会表明，超过85％的招聘领导人已收到前雇员的简历。超过三分之三表示，他们是接受重新磨练的人。
“Boomerang”员工是离开公司但后来返回的个人，无论是相同还是不同的角色。在适当的情况下，重新兴奋的博马兰雇员不仅仅是一种拯救采购的方法;它可能是您的人才战略的竞争优势。
再次重新雇员不仅仅是常见的，可能是优选的。当被问及他们的思想时，人力资源和商业领袖分享了欢迎热潮员工的一些最引人注目的好处。
“他们已经拥有贵公司的DNA，并与您联系起来雇主品牌这意味着他们更有可能保持忠诚于它，“人力资源负责人Anna Popova说DDI开发。如果员工留下了良好的条件，Popova认为他们通常是招聘经理的更安全赌注。除了带来制度知识和对你的文化的深刻熟悉，他们还知道草丛不一定在另一边更加绿色。
“我有很多次重新雇用前雇员的经验。局面没有什么尴尬，“她说。
其他人认为Boomerang员工具有竞争优势。在不同的行业中度过时间和升级的技能的前雇员带来了新的视角。他们也不需要大量的时间来增加。在一个人力资源专业人士的观点，而您的顶级偏好应该将要培养人才从内部，让其他人为您做到这可能是下一个最佳选择。
“幸运的是，当有人离开时，它通常是由员工渴望探索，尝试新事物，找到合适的地方造成的。这没什么个人的，“人们的副总裁Pete Sosnowski说滋土节。从其他地方的经验中受益，博马曼省员工往往是更熟练的，圆满的历史版本。“当他们在几年后回来后，他们带来了新的体验，联系人，客户或至少一个新的观点，”Sosnowski说。伟德betvrctor
虽然雇用博马曼职员有益处，但这不是总是一个好主意。作为第一步，招聘人员和招聘经理应该考虑为什么前员工离开 - 即使他们的出发是自愿和良好的术语。
“我的建议是了解决定首先离开公司的原因。是关于职业发展，高薪，主要生活事件，或旅行差距年吗？“杰西卡林说，人力资源经理牧师。如果员工选择离开，因为他们感受到专业“卡住”，例如，您是否定位了学习和发展这次机会吗？“找出为什么雇员离开以及引发他们重新申请至关重要的原因是至关重要的，”莱姆说，不仅仅是为了你公司的缘故，而且为了再赫尔的长期满意度。
人力资源团队必须尽职调查。除了与前经理和同龄人发言，蒂莫西G. Wiedman，管理和人力资源副教授德安大学，建议检查文档。如果你使用HR软件要记录过去的性能，请将报告拉上这应该是简单的。
“前员工几乎总是容易验证的曲目记录。他们的旧性能评估很可能，他们的出勤记录很容易检查，并且他们按时完成任务的能力通常是已知的，“Wiedman表示。如果潜在的助推器没有在贵公司工作年，本文迹迹可能是您唯一的线索。它也可能是你唯一可以确定自从离开以来的成长。
您公司与员工的关系不必结束后出发。通过促进公司“校友”中的社区感，您可以建立一个网络品牌大使和未来的飞镖。使用LinkedIn，Slack社区和电子邮件分发列表，您可以将前员工张贴在开放的角色，公司新闻，甚至网络“reuntions上。
“在线社区创建在线社区，以帮助校友，并展示公司如何发展和发展。这些也可以用来促进职位空缺，特别是那些需要专业知识的空缺，这可能对校友特别感兴趣，“Cofounder的亚当·戈登说PTO Genius.。为了让交易变得更加甜蜜，为那些成功采访开放角色的人提供“重新签名”奖金。您甚至可能会考虑扩展内部推荐计划向前雇员送候选人的奖励。
校友计划和奖励如这些帮助 - 但最重要的是，鼓励未来的Boomerangs要求公司改变他们如何回应偏离。作为一个领导者，离开贵公司应该感觉像“毕业，而不是分手”。
“当人们离开并跟踪他们去的地方时庆祝。商业世界比你想象的要小，而且迅速行进。成为赋予人民不仅要长大的公司，而是要离开的公司，你会看到许多人会因为结果而恢复，“Cofounder的Cofounder说套房。
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雇员关系不必结束退出面试。当公司和个人既有意义时，欢迎助力师员工回来可以积极影响你的文化和底线。
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