马上，多样性，股权和包容性（DE＆I）是每个人的头脑的最前沿。在工作场所，执行委员会和人力资源专业人士旨在创造和培养对每个员工欢迎的环境，无论其背景如何。
组织可以鼓励DE＆I的一种方式是通过启动员工资源组，也称为ERGS或Advinity组。这些群体在工作场所可能非常有价值，不仅是因为他们给员工是一个声音，而且因为它们有助于组织的整体成功。
如果您是人力资源领导者，请考虑介绍员工资源组，以便包容，增加保留，提升订婚，让工作场所成为每个人的更好的地方。
Ergs是“传统上雇员的雇员网络，基于种族，种族，性别和性取向等共同利益，”解释说Darrell Rosenstein.，创始人和人力资源专业人士罗森斯坦集团是一家高管猎头公司。“该团体是自愿的，雇主核准的，由员工领导。”
施乐的黑人员工在20世纪60年代创造了第一个ERG，说Sheri Crosby Wheeler.，企业社会责任的VP库珀先生，基于达拉斯的抵押贷款公司。“当ERGS首次成为他们的时候，他们经常被称为亲和力团体，他们的主要目的是为员工互相支持的安全空间，并专注于职业发展，”惠德说。“现在，许多ergs不太含量，更集成到业务中。”
Ergs向历史上历史不佳的团体中的人提供了一个声音，如女性，BIPOC和LGBTQ。根据Rosenstein的说法，Ergs允许这些群体在他们的申诉以及获得的访问权限专业发展资源，促进工作场所的包容性，多样性和平等。
根据惠勒的说法，管理层可以查看ERGS来发现和发展可能因素不受注意的新兴人才。ERG也增加了员工参与。“你将在任何特定公司找到的一些最具订阅的员工是Ergs的成员，”惠德说。“这些员工通过他们的身份的部分连接到公司，这对他们来说很重要。”
ERGS可以帮助确定如何提高公司范围的政策。Wheeler在过去说，ERGS已经培养了具有性别中性浴室，祷告和冥想室以及可通道的空间，可提供更具包容性的工作环境。
ERGS的另一个好处是加入他们的员工经常感受到归属感和社区感，并且在工作场所感到更安全，这将增加员工保留。“如果他们是公司内部社区的一部分，员工更有可能留在公司并觉得他们有一个待听取的出口，”惠勒说。
为了在您的组织开始员工资源组，首先告诉员工是什么ERGS并解释他们将根据员工的利益来形成，Wheeler说。
然后，一旦足够数量的员工表达了开始ERG的支持，就会找到员工，以帮助创建它，并为ERG提供预算和预算跟踪工具，章程和任务文件，活动和目的研讨会，框架和指导方针，和一个通信平台。
“公司不应决定哪些群体应该形成，所有ERGS都应向所有员工开放，无论是成员还是盟友，”惠勒指出。
为了确保ERGS在您的组织中取得成功，请为ERG领导者提示如何运行它们。例如，ERGS可以举行初次会议，以讨论该主题，集团的目的和目标成员罗森斯坦表示。然后，他们可以再次会议才能正式提出像名称，愿景，使命，目标和目标等事情，并将所有这些都在正式文件中撰写。
百吉最重要的部分是目标或目标，说Miraque Hicks.，人力资源和人才顾问。
“每个人都应该出现他们想要瞄准的目标或目标，”希克斯说。“由于这是支持员工的空间，因此他们将拥有整体使命，组合与之对齐。成功将是他们完成这一倡议。在此之外，Ergs在员工选择参与过程中取得成功，并且感到看到，听到和支持。“
惠勒表示，您应该小心不要让大多数人的主导领导声音进入ERG空间，并决定小组应该采取的行动。相反，她说，你需要“允许听到员工的声音。”
您可以通过为他们提供财务和人员支持，指导和“对他们所贡献的内容的欣赏和感谢来回归ERGS组织文化，“惠勒说。
自20世纪60年代以来，工作场所已经走了很长的路，当第一次形成亲和力组。然而，六十年后，不足的团体仍在争取可见性和包容性。他们很长时间被看到并听到并让他们的需求遇到，所以他们可以在专业的环境中茁壮成长。
通过鼓励ergs的形成，您正在讨厌这种努力，展示您关心他们幸福和专业成功的员工。完成后，Ergs可以培养明天的领导者，带来有意义的变化，并确保您的组织将是一个包容的地方全部员工可以与贵公司一起繁荣。
